Päästäksemme tämän haasteen ytimeen kohtasimme 20 yrityskauppa-ammattilaista Howspacen järjestämässä aamiaistilaisuudessa, auringon noustessa Helsingin kattojen ylle.

Kriittisiä tekijöitä onnistuneelle yrityskaupalle löytyi useita, mutta kaksi niistä nousi ylitse muiden:

1. Ihmisten osallistaminen molemmista yrityksistä varhaisessa vaiheessa

2. Keskijohdon rooli integraatiossa

Ihmisten osallistaminen yrityskaupan varhaisessa vaiheessa

Ennen kuin ajattelet, ettei pörssiyhtiössä voi osallistaa ihmisiä näin salassapidettävään asiaan, mieti jokaista juorua, jonka olet yrityskaupoista kuullut. Ovatko ne olleet vahingossa vuodettuja, vai onko niillä testattu markkinoiden reaktioita mahdollisiin kumppaneihin? Onko osana henkilöstökyselyä kysytty: ”Jos yhdistyisimme jonkun kanssa, kuka olisi meille kulttuurillisesti miellyttävä kaveri?”

Ensimmäinen askel onnistuneelle yrityskaupalle on kaikkien asianosaisten osallistaminen riittävän ajoissa, lain sallimissa rajoissa. Erilaiset organisaatiokulttuurit ja työmenetelmät ovat merkittäviä haasteita, jotka on otettava huomioon yrityksiä yhdistettäessä.

Harvard Business Reviewn tutkimuksen mukaan 70-90% yrityskaupoista epäonnistuu, ja yhteisenä tekijänä on ihmiset. Yrityskaupat epäonnistuvat, koska avainhenkilöt lähtevät, tiimit eivät tule toimeen keskenään tai yrityskaupan kohteena oleva yritys ei enää koe sitoutuneisuutta yhteisiin tavoitteisiin.

McKinseyn tutkimus komppaa: yritysintegraatiot epäonnistuvat suurelta osin siksi, että organisaatiot ohittavat tai sivuuttavat organisaatiokulttuurin ja ihmisten merkityksen taloudellisten ja strategisten näkökulmien rinnalla.

Siksi onkin tärkeää, että kaikki osapuolet osallistuvat prosessiin aikaisessa vaiheessa, ja näin ymmärtävät ja hyväksyvät uuden syntyvän yrityksen yhteisen vision ja tavoitteet.

Keskijohdon rooli korostuu ihmisten johtamisessa ja kulttuuri näkyväksi tuomisessa

Usein kuulemme projektitiimiltä, niiltä joiden tulospalkkaus on kiinni yrityskaupan onnistumisesta, että kauppa oli onnistunut ja kaikki tavoitteet saavutettiin. Kuitenkin uudessa organisaatiossa työskentelevät ihmiset kokevat epävarmuutta erilaisten työ- ja johtamistyylien, sanastojen, dynamiikan, vaikutuskanavien ja jopa työrytmin edessä. Näiden kulttuurierojen yhteensovittaminen jää tyypillisesti keskijohdon tehtäväksi. Mutta saavatko he ansaitsemansa tuen?

Keskijohdon on oltava tietoinen yrityskauppaa koskevista päätöksistä ja tavoitteista ja heillä on oltava selkeät toimintatavat siitä, miten päästä näihin tavoitteisiin käytännössä.

Keskijohdon tehtävänä on myös luoda positiivinen ja kannustava ilmapiiri, joka edistää yhteistyötä ja sitoutumista yrityksen yhteisiin päämääriin. Tämä vaatii hienovaraista tasapainottelua tuen tarjoamisen ja riittävän motivaation ylläpitämisen välillä.

EY:n ja Oxfordin yliopiston yhteinen tutkimus tunnisti muutoksen onnistumiseen 6 kulmakiveä:

1. Vision tulee olla kirkas

2. Psykologinen turvallisuus on kommunikaation voimavara

3. Teknologian on tuettava projektia ja uutta organisaatiota – päällekkäiset prosessit romuttavat yhteisen vision tehokkaasti

4. Ihmisten tulee ymmärtää, velvollisuuksiensa lisäksi, missä heillä on vapaus valita

5. Johtamisen tulee olla tilannetajuista ja -kohtaista – sanelupolitiikka ei kanna
yrityskauppatilanteessa pitkälle

6. Yhteinen kulttuuri rakennetaan sillä, että ihmiset saatetaan yhteen ja annetaan heille vapaus luoda omat uudet rutiininsa – tämä kohta tunnistettiin ryhmässäkin erityisen tärkeäksi

”Muutosjohtamisen onnistumiselle voidaan yrityskauppatilanteessa laskea suora investoinnin takaisinmaksuarvo sen mukaan, kuinka monta ihmistä menetämme ja kuinka pitkäksi yhdistymisprosessi venähtää.”

Aamiaiselle osallistuneiden ammattilaisten mielestä olemme yleensä erittäin hyviä vision luomisessa ja kirkastamisessa, mutta psykologisen turvallisuuden ja tilanneymmärryksen puute johtamisessa aiheuttaa turhia pelkotiloja ja tuottavuuden laskua.

Esille nousi myös se, miten muutosjohtamisen onnistumiselle voidaan
yrityskauppatilanteessa laskea suora investoinnin takaisinmaksuarvo sen mukaan, kuinka monta ihmistä menetämme ja kuinka pitkäksi yhdistymisprosessi venähtää.

Pähkinät kuoressa

• Yrityskaupan onnistuminen ei ole helppoa, kun tavoitteemme on ihmisten tuottavuuden kasvu ja tuloksentekokyvyn pysyminen ennallaan tai kasvattaminen. Se vaatii merkittävää sitoutumista kaikilta asianosaisilta.
• Avain onnistuneeseen yrityskauppaan on varhainen osallistaminen ja vahva keskijohto. Tämä antaa mahdollisuuden ymmärtää kaikki näkökohdat, varmistaa selkeä viestintä ja luoda positiivinen ilmapiiri, jossa molemmat yritykset voivat kasvaa ja menestyä yhdessä.
• Monet yrityskaupat epäonnistuvat, koska niitä ei käsitellä ihmislähtöisestä näkökulmasta.

Vieraskynän kirjoittajat Tuomas Carlberg ja Erja Klemola työskentelevät EY:n People Consulting -tiimissä. Työssään he johtavat erilaisia muutostilanteita ja ylläpitävät ihmisten motivaatiota työmaailman turbulenssissa, yritysten ja kulttuurien yhdistyessä.

The post Onnistunut yrityskauppa – Illuusio vai saavutettava tavoite? appeared first on Howspace.

Organisaatiokulttuuri muuttuu jatkuvasti ja jotta uudistuminen etenisi oikeaan ja haluttuun suuntaan, tulee käytössä olla oikeat ohjausmekanismit, työskentelytavat ja keskustelut, joilla varmistetaan muutoksen oikea suunta. Kun puhutaan organisaatiokulttuurin muutoksesta, organisaatio käyttäytyy muutoksessakin hyvin samalla tavalla kuin ihmiset, koska se koostuu yksilöistä. Varsinkin silloin, kun muutosta tehdään pienemmissä porukoissa ja strategiaryhmissä, tilaa saavat usein puhehenkilöt, jotka kertovat mielellään koko organisaation äänellä muutamia, usein kriittisiä, huomioita työn arjesta ja vain muutamat äänenpainot pääsevät korostumaan.

Myös organisaation sisäinen toiminta perustuu yhteisön aikaisempiin kokemuksiin ja tapahtumiin, ja organisaatiokin pyrkii säilyttämään piirteensä ja muuttuu vain vähän kerrallaan hyvin pitkän ajan kuluessa, jos lainkaan. Ihmisten voi olla vaikeaa päästää arjessa irti valta-asetelmista ja heittäytyä muutokseen. Paitsi tietysti silloin, jos aloitetaan tietoinen kulttuurinmuutos.

Organisaatiot muistuttavat yksilöitä myös siten, että muutosta on vaikea saada aikaan ulkoisella tai ylhäältä alaspäin suuntautuvalla painostuksella. Sen sijaan kulttuurinmuutosta on fasilitoitava ja luotava yhdessä. Prosessi on jokaiselle organisaatiolle ainutlaatuinen, mutta seuraavat kolme perusasiaa olisi kuitenkin hyvä sisällyttää mukaan, jotta muutos todella onnistuu, ja ennen kaikkea kestää.

“Sen sijaan kulttuurinmuutosta on fasilitoitava ja luotava yhdessä.”

1. Sitouta koko organisaatio kulttuurinmuutokseen

On olemassa paljon erilaisia syitä, miksi organisaatiossa halutaan muuttaa kulttuuria. Yritys on esimerkiksi voinut havaita nykyisestä organisaatiokulttuurista johtuvia ongelmia ihmisten työtehossa. Monet organisaatiot lähtevät muutosmatkalle, koska maailmakin on muuttunut merkittävästi ja muutoksessa halutaan pysyä mukana. Toisaalta organisaatiot ovat itsekin usein muuttuneet esimerkiksi fuusion kautta, jolloin paine laajempaan uudistumiseen kasvaa. Joskus muutostarve lähtee siitä, kun organisaation missio ja visio on määritelty tai muutettu, ja kulttuuri pitäisi saada linjattua niiden kanssa. Muutos voi lähteä liikkeelle myös yksinkertaisesti siksi, että organisaation johto on vaihtunut, ja uudella johdolla on uusia näkemyksiä tai prioriteetteja.

Organisaation sisäisen toiminnan ja uudelleenjärjestäytymisen lisäksi muutostarve voi lähteä myös toimintaympäristön muutoksesta. Organisaation on oltava resilientti ja vastattava liiketoimintaympäristössä tapahtuneisiin muutoksiin jatkuvasti uusilla keinoilla, palveluilla ja prosesseilla.

Olipa muutostarpeen liikkeelle sysäävä voima mikä tahansa, on tärkeää kertoa siitä ensin selkeästi koko henkilöstölle ja sitten pyytää kaikki mukaan työstämään muutosta yhdessä. Tämä on paljon tehokkaampi etenemistapa kuin se, että johto loisi keskenään etenemissuunnitelman ja prosessikaaviot ja sen jälkeen vain esittelisi suunnitelmansa muille. Koska kulttuuri on olennainen osa koko organisaatiota, tarvitaan koko organisaation viisautta ymmärtämään, miten se voi – ja miten sen pitäisi – muuttua. Ihmisillä on synnynnäinen tarve tulla kuulluiksi ja ymmärretyiksi, joten organisaatiokulttuurin luominen yhdessä – näkemyksiä ja kokemuksia jakamalla – tuntuu hyvältä ja mielekkäältä. Tällainen prosessi hyödyttää sekä yksilöitä että organisaatiota.

2. Luo turvallinen ympäristö ja motivoi jokainen organisaatiokulttuurin muutokseen

Kuten edellä kuvattiin, yleensä on olemassa jokin tarve tai tilanne, jonka vuoksi organisaatiokulttuurin muutokseen lähdetään. Se on ensimmäinen syy muutokseen, mutta ei suinkaan ainoa.

On tärkeää ymmärtää, että yksi maailmaasyleilevä ylätason syy muutokseen ei riitä. Kaikkien organisaation työntekijöiden on nimittäin käsiteltävä prosessia omalla tavallaan ja löydettävä muutokseen ”omat syynsä”. Organisaation on pystyttävä näkemään kaikkien työntekijöiden erilaiset muutokseen liittyvät ajatukset ja tunteet.

Meillä Howspacessa me kutsumme tätä vaihetta merkityksellistämiseksi. Ainoa tapa luoda ihmisille tunne asian tärkeydestä on auttaa heitä ymmärtämään henkilökohtaisesti, miksi muutosta tarvitaan ja mihin suuntaan muutos johtaa. John Shotter puhuu withness-ajattelusta, eli siitä, että ihminen tuntee olevansa osa organisaationmuutosta. Tämän vastakohta on aboutness-ajattelu eli kulttuurin tai muun asian tai muutostarpeen tarkastelu ulkopuolelta. Siksi on tärkeää, että kulttuurinmuutoksen fasilitoija kutsuu ihmiset osallistumaan muutoksen luomiseen henkilökohtaisella tasolla ja henkilökohtaisten kokemusten kautta.

Haasteena on tietysti se, että kun mukana on paljon ihmisiä, syntyy paljon ajatuksia ja ideoita. Ajatusten suuri määrä ja niiden jäsentely vaatii todennäköisesti avukseen teknologiaa. Esimerkiksi Howspace hyödyntää tekoälyä, joka voi analysoida keskusteluja, ryhmitellä niitä ja luoda sanapilviä tai tiivistelmiä laajamittaisistakin dialogeista reaaliaikaisesti.

Organisaatiokulttuurin muutosta ohjatessa on tärkeää varmistaa, että ihmiset kokevat voivansa ilmaista mielipiteensä täysin rehellisesti – ja samalla turvallisesti. Kun on kyse ihmisistä, on myös kyse tunteista. Voi olla esimerkiksi hyödyllistä sallia nimetön kommentointi prosessin erityisen herkissä vaiheissa ja huomata kiittää osallistujia kommenteista.

3. Rakenna organisaatiokulttuuri vahvuuksien varaan

Jos ihminen keskittyy vain henkilökohtaisiin ongelmiinsa ja niiden korjaamiseen, voi ongelmien korjaaminen itse asiassa muuttua vain vaikeammaksi. Tämä johtuu siitä, että ongelmiin keskittyminen ruokkii negatiivisuutta. Se kuluttaa energiaa ja kaventaa näköalaa, jolloin on mahdotonta edes kuvitella onnistunutta muutosta.

Samalla tavalla organisaatiokaan ei pysty ”paranemaan” vain sillä, että tehdään lista ongelmista sekä keinoista niiden korjaamiseen. Päinvastoin, ongelmien korostaminen voi luoda lisää ongelmia, kun ihmiset keskittyvät negatiiviseen ja voivat tämän myötä entistä huonommin. Ihmiset tarvitsevat inspiraatiota ja motivaatiota. Siksi on tärkeää, että prosessissa keskitytään nykyisen kulttuurin vahvuuksien löytämiseen. Kun muutos rakennetaan olemassa olevien vahvuuksien varaan, se kulkee oikeaan suuntaan jo itsestään, luonnollisella tavalla. Esille nousevat vahvuudet myös auttavat organisaatiota kirkastamaan identiteettiään.

Esimerkiksi suuri osa Howspacen suunnittelusta pohjautuu David Cooperriderin työhön. Hänen mukaansa keskustelulle ja vuoropuhelulle on annettava riittävästi tilaa ja siitä on tehtävä inspiroivaa, jotta uutta ajattelua voi aidosti syntyä, ja samalla myös organisaatiokulttuuri saadaan määriteltyä, tai sitä voidaan elää todeksi vaihe vaiheelta. Ihmiset pyrkivät sitä kohti, mitä he ovat opiskelleet. Digitaalisessa ympäristössä tämä tarkoittaa, että esitetyt kysymykset on muotoiltava huolellisesti. Cooperrider ehdottaa, että kysymyksissä on keskityttävä joko siihen, mikä toimii tällä hetkellä hyvin, tai siihen, mikä voisi toimia hyvin. Toinen vaihtoehto on keskittyä siihen, mikä tulevaisuudessa voisi olla tavoitetila ja luoda mahdollisuuksia noiden tavoitteiden onnistumiselle.

Miten uudistaa organisaatiokulttuuria vallitsevalla hybridityön aikakaudella?

Työelämä on murroksessa. Yritykset ovat keskittyneet rakenteidensa uudistamiseen, mutta tavat tehdä yhteistyötä kaipaavat vielä huomattavia muutoksia, jotta organisaatiot kykenevät selviytymään jatkuvasti muuttuvassa maailmassa.

Jopa kulttuurinmuutosta, joka on varsin monimutkainen ja pitkäkestoinen prosessi, voidaan fasilitoida täysin virtuaalisesti. Useat asiakkaamme ovat havainneet, että ihmisten osallistaminen ja sitouttaminen yhteiseen muutokseen, sekä yhdessä sovittujen periaatteiden tuominen käytäntöön on itseasiassa tehokkaampaa virtuaalisesti tai hybridinä toteutetun muutosprosessin avulla, kuin kasvokkain.

Ilmaisessa oppaassa kerromme, miten organisaatiomuutosta voidaan rakentaa tehokkaasti digitaalisessa ympäristössä.

Voisit olla kiinnostunut myös näistä

Näytä kaikki

Oppiminen Työpajat ja tapahtumat

Howspace tukee kansainvälistä innovointitapahtumaa Tampereen korkeakouluyhteisössä

Howspace tuki kansainvälistä Sprint Innovation Festivalia tarjoamalla innostavan alustan oppimisen, sitoutumisen ja kumppaniyhteistyön tueksi.

Lue lisää

Organisaation kehittäminen Palvelujen digitalisointi

Howspace vahvistaa Coronarian asemaa digitaalisen kuntoutuksen edelläkävijänä

Coronaria luo vuosittain kaikille 7000 kuntoutusasiakkaalleen räätälöidyn, vuorovaikutteisen kuntoutuspolun Howspace-alustalle.

Lue lisää

Oppiminen Organisaation kehittäminen Työpajat ja tapahtumat

JAMK Biotalouden yrityskiihdyttämössä yhteiskehitetään uusia innovaatioita

Jyväskylän ammattikorkeakoulun Biotalouden yrityskiihdyttämössä luodaan uusia innovaatioita ja kestävää liiketoimintaa Howspace-alustalla.

Lue lisää

Näytä kaikki

The post Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa appeared first on Howspace.

Teknologian kehityttyä, ihmisten osallistamisesta transformaatioon on tullut helpompaa. Sovellukset kuten Howspace mahdollistavat ihmisten osallistamisen transformaatioon paikasta ja ajasta riippumatta. Yhteisiä tavoitteita on mahdollista viedä eteenpäin tehokkaasti myös eriaikaisesti, arjen työn lomassa.

Mutta mitä ihmiskeskeinen transformaatio itse asiassa tarkoittaa? Miksi se on erityisen tärkeää nyt ja kuinka sitä voidaan johtaa?

Mitä ihmiskeskeinen transformaatio tarkoittaa?

Ihmiskeskeisen transformaation määrittämiseksi on hyvä ensin tarkastella termejä erikseen. Ihmiskeskeisyydellä tarkoitamme ihmisten—heidän arvojen, ajatusten ja kokemusten—nostamista keskiöön. Transformaatiossa taasen on kyse jatkuvasta käyttäytymisen muutoksesta sekä yksilön ja yhteisön ydinuskomusten ja toimintatapojen uudistamisesta haluttujen tulosten aikaansaamiseksi. Transformaatio kytkeytyy koko organisaation tulevaisuuteen, sekä sen ympäristön, työntekijöiden ja sidosryhmien muuttumiseen.

Näin ollen ihmiskeskeinen transformaatio tarkoittaa ihmisten kutsumista olennaiseksi osaksi transformaatioprosessia. Transformaatiota ei johdeta organisaation ylimmästä johdosta käsin, vaan koko henkilöstö on syytä kutsua mukaan jakamaan ajatuksiaan ja oivalluksiaan sekä tulemaan kuulluiksi.

Jokainen transformaatio tapahtuu tietyssä kontekstissa ja kulttuurissa. Ihmiskeskeisellä lähestymistavalla voidaan samalla kehittää organisaation kulttuuria keskittymään entistä enemmän ihmisiin.

“Uskon, että onnistunut transformaatio ja muutos ovat ensisijaisesti sosiaalisia prosesseja, jotka rakentuvat dialogille ja yhteiselle tekemiselle. Prosessi, jossa ihmiset voivat luoda jotain uutta yhdessä ja kokea yhteistyön iloa. Ihmiskeskeinen lähestyminen asettaa johtajat enemmänkin fasilitaattorin asemaan perinteisen muutosjohtamisen sijaan – ohjaamaan keskustelua, tekemään yhteenvetoja ja vetämään johtopäätöksiä.”

– Martin Aldergard
Senior Partner, ENPEO Consulting Co., Ltd.

Miksi ihmiskeskeinen transformaatio on tärkeää?

Jos haluat, että mikä tahansa transformaatio- tai muutosprosessi onnistuu, sinun tulee kutsua ihmiset osaksi kokonaisuutta.

Ihmisillä on tarve tulla kuulluiksi. Meillä on taipumus ja halu jakaa syvimpiä ajatuksiamme ja oivalluksiamme. Jos voit konsulttina tai johtajana tukea tätä tarvetta, transformaatioprosessi on aina onnistuneempi kahdesta syystä: 1) Kun otat ihmiset mukaan matkalle kanssasi, tulet kohtaamaan vähemmän muutosvastarintaa, ja 2) Kun kutsut ihmisiä jakamaan heidän ainutlaatuisia näkökulmiaan, saat parempia ja laaja-alaisempia ideoita ja teet tilaa innovaatioille.

Kuinka sitten voit rohkaista ihmisiä sanomaan avoimesti mitä he todella ajattelevat? Rakenna luottamuksellinen ilmapiiri ja vahvista psykologisen turvallisuuden tunnetta. Näin pystyt ehkäisemään sitä, että ihmiset eivät ainoastaan jaa ajatuksiaan käytäväkeskusteluissa, jotka tulevat harvemmin koordinoiduksi koko organisaatiossa ja joita johtajat eivät useinkaan kuule.

Transformaatiota fasilitoivat voivat ajautua helposti sen verran kauas henkilöstöstä, että ihmisten ei ole helppoa puhua huolenaiheistaan johdolle tai johdon läsnäollessa. Mutta vain kuuntelemalla ja huomioimalla työntekijöiden arjen huolia voit saada ihmiset mukaan transformaatioon ja uudistamaan kulttuuria haluttuun suuntaan.

Vahvistaaksesi luottamusta, kiinnitä huomiota läpinäkyvyyteen kaikissa transformaatioprosessin vaiheissa. Älä pyydä ihmisiä vastaamaan kyselyyn jos vain jaat tulokset kolme kuukautta myöhemmin, etkä ota päätöksissä huomioon heidän vastauksiaan. Sen sijaan varmista, että kaikki ymmärtävät, että päätökset tehdään yhdessä heidän vastaustensa perusteella.

”Kun ryhmässä luodaan voima aistia, ajatella ja toimia yhdessä, vuoretkin liikkuvat. Systeemiajattelu ja teknologia yhdessä sytyttävät seuraavan askeleen ihmiskeskeisessä transformaatiossa. Howspace tekee tästä toimivaa ja hauskaa.”

– Rik Berbe
Change Guide & Workshop Facilitator, ChangeLabs

Mitä eroa on muutosjohtamisella ja ihmiskeskeisellä transformaatiolla?

Muutosjohtaminen on tyypillisesti keskittynyt enemmän halutun lopputuloksen tavoitteluun ja siinä on selkeästi määritelty kokonaisuudelle aikataulu ja päätepiste. Transformaatiossa puolestaan tärkeintä on yhdessä rakennettu matka.

Transformaatiossa on tärkeää tietää matkan tarkoitus ja se, mitä yhdessä yritetään saavuttaa, mutta lopullista tulosta ei ole tarpeen ennustaa. On tärkeää, ettet ole liian varma mikä transformaation lopputulema on. Itse asiassa, jos tiedät jo tarkkaan mitä transformaatiossa pitäisi tapahtua, ei prosessia kannata edes aloittaa. Transformaatio on luonteeltaan kokeellista—voit tehdä erilaisia kokeiluja ja katsoa mihin ne vievät. Sen sijaan, että keskittyisit lopputulemaan, keskity siihen, kuinka hyvin olet kehittynyt ja pystynyt tekemään asioita eri tavalla.

Siinä, missä muutos voi olla pientä ja asteittaista, transformaatio tapahtuu puolestaan suuremmassa mittakaavassa ja on usein merkittävämpää. Sen sijaan, että rakennat transformaatioprosessille aikataulun, voit luoda tarkastuspisteitä, joissa tunnistetaan kuinka asiat ovat kehittyneet. On hyvä oppia kokeiluista jatkuvasti ja johdatella uusien oppien ja kokeilujen perusteella transformaatioprosessia eteenpäin, haluamaasi suuntaan.

Millaista osaamista ja millaisia taitoja ihmiskeskeisen transformaation johtaminen vaatii?

• Uteliaisuus: Ole aidosti utelias muiden ihmisten ajatuksista, mielipiteistä ja kokemuksista.
• Aktiivinen kuuntelu: Kuuntele huolellisesti mitä ihmiset sanovat ja yritä ymmärtää mitä heillä on mielessään.
• CDE-malli: Voit käyttää CDE mallia (container, differences, exchanges) transformaatioprosessin johtamisessa. Kysy itseltäsi seuraavia malliin kuuluvia kysymyksiä: Olemmeko tietoisia mihin suuntaan olemme menossa? Mikä pitää kaikki yhdessä matkan aikana? Onko ryhmämme tarpeeksi monimuotoinen, jotta saamme mukaan erilaisia näkökulmia? Onko meillä tarpeeksi mahdollisuuksia muuttaa ajatuksiamme?

”World Economic Forumin mukaan aktiivinen oppiminen ja oppimisstrategiat ovat sijalla kaksi vuoden 2025 keskeisimpien työelämätaitojen Top10-listalla. Luokkahuoneopetuksesta on vielä pitkä matka tiimi- ja itseohjautuvaan oppimiseen sekä digitaaliseen yhteiskehittämiseen. Ihmiskeskeinen transformaatio voisi olla täydellinen ratkaisu niihin haasteisiin, joita tulevaisuuden taitojen opettelussa tulee vastaan.”

Riitta Hyppänen
Valmentaja, toimitusjohtaja, CM & HR Consulting Oy

Ihmiskeskeisen transformaation fasilitointi on tulevaisuuden taito

Olitpa sitten johtaja, joka tahtoo rakentaa parempaa yrityskulttuuria, tai organisaation kehittämisen tai ihmisten oppimisen parissa työskentelevä konsultti, kyky fasilitoida transformaatiota ihmiskeskeisellä tavalla auttaa sinua onnistumaan työssäsi.

Lue, miten Howspace voi auttaa sinua ihmiskeskeinen transformaation fasilitoinnissa.

Jos haluat oppia lisää ihmiskeskeisestä tavasta ja transformaation johtamisesta, osallistu maksuttomalle virtuaalikurssille ”Ohjaa transformaatiota: teoriasta käytäntöön”.

Voisit olla kiinnostunut myös näistä

Näytä kaikki

Organisaation kehittäminen

Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa

Miten kehittää organisaatiokulttuuria? Pyydä kaikkia osallistumaan ja rakenna kestävää muutosta olemassa olevien vahvuuksien varaan.

Lue lisää

Ihmiskeskeinen transformaatio Organisaation kehittäminen

Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?

Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?

Lue lisää

Asiakastarinat Merkityksellinen dialogi Organisaation kehittäminen

Ghost Community & Fortum IT: “Kulttuuria muutetaan yhdessä”

Videolla Fortumin Marjo Kivistö avaa, miten Ghost Community ja Fortumin IT-organisaation 400 työntekijää muotoilivat kulttuuria Howspace-alustalla menestyksekkäästi.

Lue lisää

Näytä kaikki

The post Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä? appeared first on Howspace.

Vaikka työpajan fasilitointi ei ole aivan helppoa, voi kokematonkin fasilitaattori saavuttaa erinomaisia tuloksia noudattamalla näitä 18 yksinkertaista askelta!

Tässä prosessi lyhyesti. Tarkemmat kuvaukset löytyvät alempaa:

1. Tutustu osallistujiin
2. Määrittele työpajan tarkoitus
3. Suunnittele pidemmälle
4. Aseta selkeä tavoite
5. Varaudu yllätyksiin 
6. Valmistele tilat kuntoon
7. Check-in: Keskity aloitukseen
8. Käytännön asiat ja perussäännöt
9. Käy läpi agenda ja aseta odotukset
10. Rakenna luottamusta jäänmurtajan avulla
11. Fasilitoi, älä kontrolloi
12. Kannusta yhteiseen dokumentointiin
13. Arvioi tavoitteiden saavuttamista
14. Check-out: Lopetuksen merkitys
15. Keskustele seuraavista askelista
16. Piirrä iso kuva ja tiedota edistymisestä 
17. Aktivoi ja sitouta
18. Pyydä palautetta

Edellä mainitut askeleet ryhmitellään tässä tekstissä työpajan kolmeen keskeiseen vaiheeseen: ennen työpajaa, sen aikana ja jälkikäteen. Lopuksi opit, miten luoda ja rakentaa menestyksekäs työpaja suunnitteluvaiheesta työpajan jälkeiseen työskentelyyn asti.

Ennen työpajaa 

Työpajan fasilitointi valmistautumattomana on vähän kuin astuisi lätäkköön sukkasillaan: seurauksena ovat märät jalat ja ankara katumus. Siksi ensimmäinen askel menestyksekkään työpajan fasilitoinnissa on huolellinen valmistautuminen.

1. Tutustu osallistujiin

Riippumatta siitä, onko fasilitoija ulkopuolinen konsultti vai järjestetäänkö yrityksen sisäistä työpajaa, täytyy ensimmäiseksi kiinnittää huomio osallistujiin. Työpajan suunnittelu vaatii ymmärrystä siitä, keitä osallistujat ovat sekä millainen ryhmädynamiikka heillä on. Fasilitaattorin on hyvä miettiä myös, miten osallistujat voivat parhaiten yhdistää työpajan annin omaan osaamiseensa.

2. Määrittele työpajan tarkoitus

Kun olet sisäistänyt, ketkä osallistuvat työpajaan, on aika kääriä hihat ja varmistaa, että sinulla on selvä käsitys työpajan tarkoituksesta. Riippumatta siitä, kenen aloitteesta työpajaan on alun perin ryhdytty, on hyvä kokoontua aluksi muiden työpajan järjestäjien kanssa varmistamaan, että kaikilla on sama käsitys siitä, mikä työn tarkoitus on. Vasta kun olet varma, että jokaisella on samat odotukset, voit siirtyä seuraaviin vaiheisiin.

3. Aseta selkeä tavoite

Yhteisymmärryksen saavuttaminen on hieno alku, mutta työpajan menestystä tulee voida mitata myös jälkikäteen. Mittareiden ei kuitenkaan tarvitse olla numeerisia tai edes binäärisiä “kyllä tai ei” -tyyppisiä kysymyksiä. Sen sijaan mitkä tahansa seurattavat ja todennettavat asiat käyvät, kunhan ryhmällä on yksimielisyys tavoitteesta ja työn lopuksi on mahdollista päästä yhteisymmärrykseen siitä, onko tavoite saavutettu vai ei.

4. Suunnittele pidemmälle

Me Howspacella puhumme aina siitä, että osallistujien on tärkeää ymmärtää työskentelevänsä myös käsillä olevaa työpajaa pidemmälle. Yhden päivän työpajakin voidaan nähdä helposti kolmen viikon prosesseina, ei kertaluonteisina tapahtumina. 

Tämän vuoksi on erittäin tärkeää suunnitella koko prosessi etukäteen. Työpaja toimii usein alkuna tai väliintulona johonkin, jota tarvitaan osallistujien päivittäisessä työssä. Älä siis suunnittele pelkkää työpajaa, vaan muista myös asiat, jotka tapahtuvat ennen ja jälkeen. 

Tässä muutamia kysymyksiä, joita sinun kannattaa pohtia työpajan suunnitteluvaiheessa:

• Minkälaiset harjoitukset ja metodit sopivat käsiteltävään aiheeseen parhaiten?  
• Onko erilaisten ihmisten tarpeet otettu huomioon?
• Onko jokaiselle elementille riittävästi aikaa? 
• Miten aktivoida osallistujia ennen tapaamista? 
• Mitä osallistujien tulisi saada työpajasta? Miten heidän tulisi toimia jälkikäteen? 
• Minkälainen tila ja ympäristö sopisi parhaiten osallistujien tarpeisiin? 
• Tarvitaanko joitakin työkaluja, välineitä tai materiaaleja?

5. Varaudu yllätyksiin 

Kun mielessä on selkeä toimintasuunnitelma, on aika olla rehellinen itselleen. Jopa parhaalla suunnitelmalla varusteltu työpaja voi kääntyä päälaelleen.  

Mutta ei syytä huoleen! Muista, että työpajan osallistujien tarpeet eivät ole välttämättä suunnitelmiesi mukaiset. Jos näin käy, on tärkeää kuulla palaute ja pysyä avoimena osallistujien tarpeille. Toimitusjohtajamme Mäkitalon Ilkan sanoin avoimuus, rehellisyys ja aitous ovat taitavan fasilitaattorin tärkeimmät ominaisuudet. 

Työpajan aikana 

Kun valmistelut on tehty, on aika pitää hauskaa. Muista nukkua hyvin ennen työpajaa, koska fasilitaattorina toimiminen vaatii energiaa ja keskittymiskykyä.

6. Tilat kuntoon

Ennen työpajan osallistujien saapumista on paljon tehtävää oikeanlaisen ilmanpiirin luomiseksi.  Haluatko ihmisten tuntevan olonsa rauhallisiksi, energisiksi tai rentoutuneiksi? Mieti, miten tila on rakennettu (pätee myös virtuaaliseen kokoustilaan), miten huonekalut on sijoiteltu, ja jopa millaista musiikkia taustalla soi. Näillä pienillä asioilla on suuri merkitys.

7. Check-in: Keskity aloitukseen

Kun osallistujat ovat saapuneet paikalle, on aika käydä tila läpi ja tehdä check-in. Tässä osallistujien on mahdollisuus tuoda ilmi, mitä he tuovat mukanaan työpajaan, miltä heistä tuntuu, millainen mieliala heillä on. Ovatko he innoissaan työpajasta vai oliko heillä raskas aamu lasten kanssa? Näitä asioita ei voi tietää kysymättä, mutta niillä on väistämättä vaikutus yhteisen kohtaamisen liikkeellelähtöön.

8. Käytännön asiat ja perussäännöt

Vaikka voikin kuulostaa tylsältä, on tärkeää käyttää heti työpajan alussa hetki perussääntöjen ja logistiikan kertaamiseen: Mistä löytyvät vessat, milloin pidetään taukoja, millaiset ovat työhön sitoutumiseen liittyvät yhteiset sopimukset ja pelisäännöt, joita päivän aikana noudatetaan.

On kuitenkin tärkeä huomata, että yhteistyötä koskevat pelisäännöt eivät rajoitu vain fyysiseen ympäristöön. Lähestymistavan tulisi olla sama siitä riippumatta tapahtuuko työskentely kasvokkain vai digitaalisella alustalla. Tekemällä selväksi, että samat toimintaperiaatteet pätevät myös työpajan jälkeen, on paljon helpompi saada aikaan sitoutunutta työskentelyä digitaalimaailmassa. 

Kun Maslow’n tarvehierarkian alemmista tasoista on huolehdittu, voidaan siirtyä tärkeämpiin asioihin.

9. Käy läpi agenda ja aseta odotukset 

Ennen ensimmäisen harjoituksen alkamista on hyvä käydä työpajan agenda läpi yhdessä osallistujien kanssa. Muista kertoa ryhmälle myös työpajan tarkoitus ja tavoite, jotta he pystyvät tunnistamaan, ovatko heidän päivän aikana käymänsä keskustelut viemässä teitä yhteistä tavoitetta kohti.

Osallistujia on syytä muistuttaa siitä, ettei heidän työnsä lopu työpajan päätyttyä. Realististen odotusten asettaminen ja yhteisymmärryksen luominen osallistujien kanssa siitä, mitä heiltä odotetaan työpajan jälkeen, on ensisijaisen tärkeää.

10. Rakenna luottamusta kevennyksen avulla

Erityisesti silloin, kun osallistujat eivät tunne toisiaan etukäteen, on hyvä käyttää hieman aikaa työpajan alussa luottamuksen rakentamiseen ja tutustumiseen kertomalla faktoja tai anekdootteja. Tämäntyyppinen kevennys voi tuntua joskus hölmöltä, mutta sen tuloksena syntyvä tunnelma on vaivan arvoinen. Keskustelun käynnistämiseksi on hyvä alkaa puhua jostakin itselle tutusta aiheesta. Henkilökohtaiset esittäytymiset ovat helppo tapa aloittaa, koska ihmiset kertovat mielellään itsestään.

11. Fasilitoi ja koordinoi, älä kontrolloi 

Työpajan fasilitaattorin työ on johtaa keskustelua osallistumatta siihen itse. Osa työtä on myös huolehtia siitä, että osallistujat pysyvät pääosin aiheessa, mutta samalla jättää tilaa myös odottamattomille puheenaiheille. Ne voivat osoittautua todella arvokkaiksi.

On tärkeää huolehtia, että kaikki osallistujat tulevat nähdyiksi ja kuulluiksi. Vaihtelemalla erilaisia metodeja ja harjoituksia luodaan tasapainoinen agenda, joka tukee osallistujien erilaisia vahvuuksia.

12. Kannusta dokumentointiin

Perinteisesti fasilitaattorin tehtäviin on kuulunut vastuunotto työpajassa syntyneiden löydösten dokumentoinnista. Ongelmana kuitenkin on, että tehtyjen ja sanottujen asioiden omistajuus siirtyy tällöin ryhmältä fasilitaattorille. Se ei ainoastaan vähennä osallistujien sitoutumista vaan myös lisää todennäköisyyttä virheellisille tulkinnoille. Osallistujia tulee rohkaista dokumentoimaan edistymisensä omalla tavallaan.

Vinkki: Pelkästään tekstimuotoisen dokumentoinnin sijaan myös kuvat ja videot ovat loistava tapa avata löydöksiä ja työskentelyjä. Audiovisuaalinen tallenne ympäristöstä auttaa osallistujia saamaan kiinni tehtävistään myös jälkeenpäin.

13. Arvioi tavoitteiden saavuttamista 

Ennen työpajan lopettamista tulee palata takaisin alkuun. Saavutettiinko työpajalle asetettu tavoitte? Jos vastaus on kyllä, hienoa! Jos vastaus on ei, on tärkeää ymmärtää miksi tavoitetta ei saavutettu. Ja onko sitä enää tarpeellista tai mahdollista tavoittaa. 

14. Check-out: Lopetuksen merkitys

Kun työpaja lähestyy loppuaan, on osallistujien aika kirjautua ulos. Osallistujat kannattaa käydä läpi vielä kerran ja pyytää heitä kertomaan, mitä he ovat saaneet päivästä irti, mitä he ovat oppineet ja mitä he aikovat viedä mukanaan työpajasta omaan arkeensa. 

15. Keskustele seuraavista askelista 

Viimeiseksi muistutetaan kaikkia siitä, mitä heiltä odotetaan työpajan jälkeen. Kaikkien tulee ymmärtää työpajan jälkeiset vaiheet ja oma roolinsa prosessin isossa kuvassa. 

Työpajan jälkeen

Askel 1:  Se oli siinä! Työpajat voivat olla tiukkoja rutistuksia, mutta hengähdystauon jälkeen on aika jatkaa prosessia siihen mihin työpajassa jäätiin.

16. Piirrä iso kuva ja kerro edistymisestä 

Työpajan jälkeen osallistujien tulisi ymmärtää kaksi asiaa: 1) iso kuva sekä 2) heidän roolinsa siihen pääsemisessä. Fasilitaattori voi ottaa heihin yhteyttä ja yrittää arvioida, tietävätkö he, mitä ovat tekemässä seuraavaksi ja miksi. Varmistamalla, että prosessilla on henkilökohtaista merkitystä joka ainoalle osallistujalle, saa todennäköisesti parempia tuloksia.

17. Aktivoi ja sitouta

Tämän artikkelin alussa kehotettiin näkemään työpaja kolmen viikon mittaisena prosessina. Nyt kun prosessin tiivis sosiaalinen vaihe on ohi, tulee tarkastella alkuperäistä suunnitelmaa ja jatkaa ihmisten sitouttamista lähettämällä heille muistutuksia ja pieniä tehtäviä, jotka auttavat heitä keskittymään prosessiin. Tämä vaihe on olennaisen tärkeä, koska siinä tapahtuu suurin osa varsinaisesta työstä.

18. Pyydä palautetta 

Jotkut kehottavat pyytämään palautetta välittömästi työpajan jälkeen. Sen sijaan on kaikille hyödyllisempää pyytää palautetta vasta kun koko prosessi on tulossa päätökseen. Näin osallistujilla on ollut aikaa arvioida, miten asiat ovat toimineet yhdessä, ja he osaavat paremmin arvioida, onko koko prosessi ollut onnistunut vai ei.

Howspace on fasilitaattoreiden suosikki ympäri maailman! Selainpohjainen alusta sopii mainiosti niin virtuaalisten kuin kasvokkaistenkin työpajojen fasilitointiin. Kotimaisen Howspacen erityisyys muihin alustoihin verrattuna piilee sen helppokäyttöisyydessä ja rajattoman osallistujajoukon aktivoimisessa myös ennen ja jälkeen tapahtuman.

Hyödynnä muokattavaa templatea

Rakensimme mallipohjan tukemaan virtuaalisesti ja hybridinä järjestettäviä työpajoja. Voit käyttää mallipohjia myös Howspacen ilmaisversiolla!

Varaa ilmainen esittely

Käytä mallipohjaa ilmaiseksi

The post Miten onnistua työpajan fasilitoinnissa: 18 helppoa askelta menestykseen! appeared first on Howspace.

Vieraskynän kirjoittaja on Jussi Tapio, Ghost Communityn perustaja.

Johtavana energiasektorin toimijana Fortum ymmärtää, ettei organisaation menestys perustu pelkästään innovatiivisiin teknologioihin tai kestävään kehitykseen. Menestymiseen vaaditaan myös osallistavaa ja ihmisten sitoutumista tukevaa organisaatiokulttuuria. Kun Fortumin IT-organisaatio päätti vahvistaa kulttuuriaan, he valitsivat kumppanikseen Ghost Communityn. Ghost Communitylla on vahva ymmärrys yhteisöstrategioista, fasilitoinnista ja osallistamisesta.

Yhteistyömme pohjautui taitoihin, jotka ovat välttämättömiä suuryritysten muutosprosessien johtamisessa: syvään ymmärrykseen yhteisöjen muodostumisesta ja kykyyn fasilitoida suuria osallistujajoukkoja.

”Howspace on ollut korvaamaton osa prosessia, tarjoten paikan merkitykselliselle vuoropuhelulle ja jaetun ymmärryksen luomiselle.”

Yhdessä Fortumin IT-organisaation 400 työntekijän kanssa pureuduimme organisaation nykytilaan ja tunnistimme haasteet. Työskentelyn kulmakivenä oli määritellä kulttuuria ilmentäviä ”vapauksia” (freedoms). Vapaudet ovat orgaanisia ja suuntaa antavia, mutta silti konkreettisesti sovellettavissa jokaisen työntekijän arkeen. Esimerkiksi ”Freedom to take ownership” valtuuttaa – ja kehottaa – jokaista työntekijää ottamaan omistajuutta liiketoiminnan haasteista, työyhteisön hyvinvoinnista, yhteistyöstä ja organisaation menestyksestä.

Howspace oli keskeinen osa muutosmatkaamme. Alusta mahdollisti laajan osallistamisen tehokkaasti ja tuki merkityksellisen dialogin syntymistä. Parhaimmillaan fasilitoimme virtuaalityöpajoja jopa 300 henkilölle samanaikaisesti. Ammattimainen fasilitointi yhdistettynä erinomaiseen työkaluun saivat ideat virtaamaan vapaasti ja varmistivat, että jokaisen ääni tuli kuulluksi.

”Saimme jälleen kerran huomata, että muutos on mahdollista, kun ihmiset kokevat itsensä arvostetuiksi ja saavat aktiivisesti osallistua prosessiin.”

Menestykseemme vaikuttivat useat tekijät: ymmärtävä asiakas, kunnioitus yhteisöjä ja yksilöitä kohtaan, hyvin suunnitellut mutta joustavat menetelmät, inspiroiva fasilitointi, avoimen ilmapiirin luominen ja ennen kaikkea ihmisten innostuneisuus. Saimme jälleen kerran huomata, että muutos on mahdollista, kun ihmiset kokevat itsensä arvostetuiksi ja saavat aktiivisesti osallistua prosessiin.

Fortum Oyj:n ja Ghost Communityn välinen yhteistyö osoittaa, että kulttuurin muokkaaminen on mahdollista jopa suurissa organisaatioissa, kun työkalut ja asenne ovat kohdallaan. Howspace on ollut korvaamaton osa prosessia, tarjoten paikan merkitykselliselle vuoropuhelulle ja jaetun ymmärryksen luomiselle.

Avoimuuden ja osallisuuden kautta voimme yhdessä rakentaa vahvempia, sitoutuneempia ja menestyvämpiä organisaatioita.

Ghost Community on osa Howspacen kumppaniverkostoa ja kirjoittaja Jussi Tapio yksi Ghostin perustajista.

The post Ghost Community & Fortum IT: “Kulttuuria muutetaan yhdessä” appeared first on Howspace.

Ihminen on johtamisen ja muutoksen vaikein, mutta samalla antoisin asia. Tämä kaksijakoisuus on suola, joka kiehtoo nykyisiä ja tulevaisuuden johtajia yhä uudelleen ja uudelleen. Johtajien on osoitettava joustavuutta ja sitoutumista. Heidän on johdettava ihmisiä tehokkaasti ja näytettävä hyvää esimerkkiä myös vaikeina aikoina ja silloin kun ei huvita. Erinomainen johtaja vie tiimiään kohti uutta silloinkin, kun kaikki tuntuu olevan päällisin puolin ihan hyvin. 

Johtamisen perusperiaate on suhteellisen vankkumaton: johtajien on saatava aikaiseksi se, jota joku häneltä vaatii. Keinot näiden tavoitteiden saavuttamiseksi vaihtelevat laajasti. Ympäröivä konteksti luo oman mausteensa johtamisen sekametelisoppaan, josta kukin vuorollaan etsii parhaat suupalasensa.

Me Tekirillä selvitimme johtajuuden nykytilaa keväällä 2023 haastattelemalla useita suomalaisia toimitusjohtajia ja C-tason johtajia. Kollegani Ilari Leskelä, Heikki Herlin ja minä ajattelimme, että jos johtajuuden dynamiikassa olisi tapahtunut merkittäviä muutoksia, ne olisivat nähtävissä nyt – kolmen ennenäkemättömän myllerryksen vuoden jälkeen.

Ja toden totta, yritysmaailmassa on havaittavissa perustavanlaatuista liikettä.

Johda organisaatiosi muutoskyvykkyyttä

Jos joku väittää tietävänsä, mitä tapahtuu kuuden kuukauden kuluttua, valehtelee. Tietoa on saatavilla enemmän kuin koskaan, mutta globaali turbulenssi on tehnyt lyhyen aikavälin tulevaisuuden ennustamisen käytännössä mahdottomaksi.

Sen sijaan tuntuu olevan helpompi nähdä pitemmälle tulevaisuuteen – jopa vuosikymmeniksi eteenpäin. Esimerkiksi vihreä siirtymä on yksi tällaisista väistämättömistä muutosliikkeistä. 

Vaikka sumuverho lähitulevaisuuden edessä on sankka, viime vuosien kriisit ovat opettaneet organisaatioita sopeutumaan odottamattomiin tilanteisiin aiempaa joustavammin. Monet johtajat uskovat nyt organisaationsa muutoskykyyn enemmän kuin koskaan.

Trendien haistelemisen aika strategiatyössä näyttäisi ainakin hetkellisesti olevan ohi. Sen sijaan johtajat keskittyvät päivittäiseen arkeen, asiakkaiden tarpeisiin ja oman organisaationsa joustavuuden ja sopeutumiskyvyn vahvistamiseen.

“Johtaminen on tasapainoilua muutoksen määrän ja nopeuden välillä.”

Johtaminen on tasapainoilua muutoksen määrän ja nopeuden välillä. Organisaatiosi kierrosnopeuden ymmärtäminen on elintärkeää. Milloin moottori voi sammua ja milloin ylittyy kierroslukumittari menee punaiselle? Kuinka paljon muutosta voidaan aktivoida ja kuinka nopeasti? Organisaation muutosnopeuden tunnistaminen ja säätely on onnistumiselle keskeistä.

Kysy strategiatyön yhteydessä seuraavia kysymyksiä:

• Miten erottaa liiketoiminnalle merkittävät kehityshankkeet hälinästä?
  Mitä kaikkea voi oppia haastavista tilanteista?
• Kuinka paljon ja kuinka nopeasti strategian on taivuttava ulkoisten signaalien vuoksi?
• Millä keinoin varmistaa selkeä tilannekuva ja riskitietoisuus johtoryhmissä?
• Kuinka vahvistaa oman organisaation muutosvalmiutta?

Panosta muutoksen tärkeimpään voimansiirtoon – sisäiseen viestintään

Muutoksissa harkittu ja totuudenmukainen sisäinen viestintä ja muutosviestintä erottuvat edukseen. Johtaminen on viestintätyötä ja johtajilta vaaditaan päivä päivältä enemmän sisäistä viestintää. Johtajat odottavat parempia viestintätaitoja myös muulta johdolta ja esihenkilöiltä, millä ehkäistään organisaation tietokatveita ja edistetään avoimen viestinnän ja palautteen kulttuuria. Ylempi johto toivoo, että myös esihenkilöt astuvat esiin ja ottavat vastuullisen johtajan roolin. Saumaton yhteispeli eri tason johtajien välillä on tärkeää, kun halutaan estää tietokatkoksia organisaatiossa ja edistää avoimen viestinnän ja palautteen kulttuuria.

Tulosten johtamisen lisäksi modernilta johtajalta odotetaan yrityskulttuurin systemaattista johtamista, kuuntelevaa ja laaja-alaista osallistamista ja jatkuvaa viestintää. Jos kulttuuri ja vuorovaikutus eivät ole kunnossa, muutostilanne tuo isoja ongelmia – pahimmillaan työntekijöiden työkyky heikkenee tai edessä on työpaikan vaihto.

“Organisaatiot ja toimialat, joiden kulttuurille ominaista on ollut avoimuus, joustavuus ja aktiivinen viestintä ovat sopeutuneet uusiin toimintatapoihin parhaiten.”

Pandemian aikana monissa organisaatioissa nähtiin sisäisen viestinnän onnistumisia ja uudistumista – ehkä siksi, koska tilanne pakotti keksimään uusia tapoja johtaa. Jokainen johtaja, joka on panostanut jatkuvaan ja avoimeen viestintään sekä ottanut käyttöön uusia tapoja viestien välittämiseen, on myös saavuttanut näkyviä tuloksia.

Panostus kannattaa, sillä työelämään saapuvat sukupolvet asettavat aina vain kovempia odotuksia viestintää kohtaan. Organisaatiot ja toimialat, joiden kulttuurille ominaista on ollut avoimuus, joustavuus ja aktiivinen viestintä ovat sopeutuneet uusiin toimintatapoihin parhaiten. 

Pohdiskele seuraavia väittämiä ja niiden suhdetta viestintään:

• Ymmärrän täysin, mitä väliä työlläni on tässä maailmassa ja omassa elämässäni.
• Tiedon ja oikeiden ihmisten löytäminen on helppoa.
• Minulla ei ole mitään syytä epäillä johtajieni tarkoitusperiä.
• Sanani löytävät oikean foorumin ja niitä kuunnellaan.
• Yksi sähköposti ei riitä ymmärtämään muutosta, mutta kyllä kahden jälkeen pitäisi olla jo selvää!

Nykyaikainen johtaminen: Ydinvastuun selkeyttämistä ja kohtaamispalvelun pyörittämistä

Organisaatiokaavio on helppo tapa havainnollistaa, miten organisaatio toimii. Hierarkian lisäksi jokainen organisaatio muodostuu kuitenkin monimutkaisesta vuorovaikutuksesta ihmisten välillä. Sekä hierarkia että verkosto perustuvat yhdistelmään valtaa, auktoriteettia ja suhteita. Jos viralliset vastuualueet ja vastuut ovat epäselviä, valtadynamiikka tulee kyllä esiin muodossa tai toisessa epävirallisessa organisaatiossa. Ensimmäinen on helppo ymmärtää, jälkimmäinen sen sijaan paljon vaikeampi hahmottaa.

Johtaminen vaihtelee haastateltavien mukaan ainakin kahdessa modaliteetissa. Tiukan paikan tullen johtaja tarttuu jämäkästi ohjaksiin ja luotsaa läpi kriisin. Direktio-oikeudella johtamisen aika on kuitenkin ohi. Rauhallisempana aikana johtaja pyörittää ihmisten ja sidosryhmien välistä kohtaamispalvelua. Keskeistä on oikean tasapainon löytäminen sekä näiden käytäntöjen että hierarkian ja verkostomaisen, itseohjautuvan työtavan välillä.

Viime vuosien nopeat muutokset ja globaalit kriisit ovat olleet monille taakka. Huoli omasta jaksamisesta ja riittävyydestä on kasvanut. Epävarmuus luo turvattomuuden tunnetta. Jos odotuksia tiimeille ja yksilöille ei ole selkeästi määritelty, voi tiedon ja muutoksen tulva tuntua ylitsevuotavalta. Vastaus työntekijöiden kykyyn ymmärtää muutosta löytyy ydinvastuiden määrittelystä, kirkastamisesta ja niihin säännöllisesti palaamisesta: mitä minulta odotetaan ja miksi? Mikä riittää?

“Kohtaamisten fasilitoinnissa tavoitteena on saada ihmiset itse löytämään yhteinen maaperä ja oivaltamaan sama lopputulos, jonka johtaja itse on usein löytänyt jo aiemmin.”

Johtajien tehtävänä on luoda kohtaamisia. Oikeat ihmiset täytyy yhyttää keskusteluun keskenään, ratkaisemaan ongelmia yhdessä tai sopimaan tulehtuneita välejään. Kohtaamisten fasilitoinnissa tavoitteena on saada ihmiset itse löytämään yhteinen maaperä ja oivaltamaan sama lopputulos, jonka johtaja itse on usein löytänyt jo aiemmin.

Nykyjohtajuudesta puhutaan siis palvelevana, fasilitoivana tai jopa symbioottisena johtajuutena sidosryhmien kanssa. Yhtä kuningatarta tai kuningasta ei enää ole. Yksikään johtaja ei ehdi kaikkeen mukaan eikä tiedä kaikesta kaikkea. Tämän vuoksi yhtenä tärkeimpänä johtajan tehtävänä pidetään avointen keskusteluiden käynnistämistä.

Kohtaamisten mahdollistamista voidaan käyttää myös monimuotoisuuden lisäämiseksi päätöksenteossa. Henkilöstörakenne kehittyy hitaasti ja vähitellen rekrytoinnin kautta, mutta monimuotoisuutta voidaan tuoda aivoriihiin tai päätöksentekoon hyödyntämällä laajaa verkostoa ja kutsumalla mukaan yksilöitä eri osista organisaatiota tai jopa sen ulkopuolelta.

Tällainen vahvasti vuorovaikutteinen malli soveltuu erityisesti asiantuntijaorganisaatioihin, jotka elävät hyvistä ideoista ja kyvystä viedä niitä tehokkaasti eteenpäin. Tarvittaessa johtajien on kuitenkin astuttava etualalle ja vedettävä langan päät yhteen.

Johtaja, kysy itseltäsi nämä kysymykset:

• Kuinka aktiivisesti johdat verkostoasi?
• Oletko valmis käyttämään runsaasti aikaa fasilitoivaan johtamiseen?
• Uskotko, että osallistavat käytännöt hyödyttävät organisaatiotasi enemmän suhteessa siihen, mitä mahdolliset epäselvyydet voivat sitä vahingoittaa?
• Pelkäätkö konflikteja? Jos pelkäät, miksi? Jos et, osaatko ratkaista ne kestävästi?
• Mikä on organisaatiosi muutosnopeus?
• Tietävätkö tiimit ja yksilöt ydinvastuunsa organisaatiossasi?

Sitoutuminen ja osallistaminen hybridityön aikakaudella

Hybridityö on aiheuttanut huolta monille. Työhyvinvointi, mielenterveys, sitoutuminen, viestintä, innovaatio ja yhteisöllisyys – lista huolista on pitkä.

Entiseen ei ole paluuta. Suomen Yrittäjien lokakuussa 2023 tekemän kyselyn mukaan lähes puolet työntekijöistä harkitsisi työpaikan vaihtamista, mikäli etätyömahdollisuuksia ei olisi. Toisaalta on myös väläytelty näyttöjä tuottavuuden merkittävästä laskemisesta etätyön vuoksi.

Miten siis johdetaan, kun huolenaiheiden ja uhkien lista työvoiman hyvinvoinnin ja tuottavuuden osalta kasvaa?

Vastaus taitaa piillä modernien johtajien ydintehtävässä – kohtaamisten ja keskustelujen rakentamisessa. Meidän on keksittävä uusia tapoja motivoida ihmiset kokoontumaan yhteisen keskustelun ääreen, fyysisesti ja virtuaalisesti. Meidän on varmistettava, että osallistuminen on tasapuolista, eikä kukaan jää yksin langoille roikkumaan verkoston etäisimpään nurkkaan. 

Meidän johtajien on oltava rohkeita ja astuttava ihmisten keskelle.

Kirjoittaja Antti Miettinen on Tekirin johtava konsultti, joka on erikoistunut johtajuuden ja sisäisen viestinnän kehittämiseen sekä konsultointiin ja johdon valmennukseen muutos- ja transformaatioprojekteissa. Hänellä on 20 vuoden kokemus muutoksen johtamisesta kansainvälisissä yrityksissä, kuten Nokia ja Finnair. Vapaa-ajan harrastus taekwondo on tarjonnut Antille arvokkaita opetuksia johtamisesta ja kyvystä sietää epävarmuutta.

Tapahtumat & koulutukset

Tapahtuma on päättynyt Virtuaalitapahtuma

Ihmisten osallistaminen on ratkaiseva osa transformaation onnistumista

Vaikka organisaatiot ovat tunnistaneet yhteistyön puutteellisuuden, lukuisat transformaatiohankkeet kariutuvat edelleen liian vähäiseen osallistamiseen. On radikaalin muutoksen aika. Hankejohtamisen ammattilaiset ABB:ltä & kumppaniltamme Sofigatelta jakavat webinaarissamme parhaita oppejaan muutoshankkeiden vetämisestä.

Katso tallenne

Tapahtuma on päättynyt Virtuaalitapahtuma

Osallistava strategiatyö lisää muutosvoimaa

Howspacen ja Talentreen webinaarissa kuulimme ”Pelastetaan Strategia” -kirjan tekijän, strategiakonsultti Antti Haapakorvan parhaita oppeja osallistavasta strategiatyöstä käytännön esimerkkien kautta.

Katso tallenne

Tapahtuma on päättynyt Virtuaalikoulutus

Ohjaa transformaatiota: teoriasta käytäntöön

Sosiaalista oppimista hyödyntävä virtuaalikoulutus tarjoaa tukea transformaation johtamiseen erilaisten viitekehysten, menetelmien ja kokemusten kautta.

Katso tallenne

Voisit olla kiinnostunut myös näistä

Ihmiskeskeinen transformaatio Organisaation kehittäminen

Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?

Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?

Lue lisää

Muutos- ja transformaatioprosessit Organisaation kehittäminen

Transformaation johtaminen vaatii osallistamista ja muutoskyvykkyyden kasvattamista

Howspacen avulla Sofigate auttaa asiakkaitaan viemään onnistuneesti läpi mittavia liiketoiminnan transformaatioita. Ihmiset saadaan mukaan muutokseen ja osallistuminen on ajasta tai paikasta riippumatonta.

Lue lisää

Muutos- ja transformaatioprosessit Oppiminen Organisaation kehittäminen Strategiatyö

Henkilöstön sitoutuminen keskiössä: Wärtsilä Energy osallisti kaikki mukaan strategiatyöhön

Wärtsilä Energy päätti osallistaa koko organisaationsa strategiatyöhön ja ottaa käyttöönsä entistä ketterämmät työskentelytavat mukautuakseen energiateollisuuden muuttuneisiin vaatimuksiin.

Lue lisää

The post Muutosjohtaja, sinun ydintehtäväsi on kohtaamisten mahdollistaminen appeared first on Howspace.

Lue ja tuota sisältöä työtilaan omalla kielelläsi

Howspace Translations -ominaisuus mahdollistaa usean eri kielen käyttämisen samassa työtilassa samaan aikaan siten, että jokainen ymmärtää sisällön.

Osallistuja voi valita kielen, jolla haluaa lukea työtilassa olevaa tekstisisältöä ja keskusteluja. Howspace Translationsin hienous on se, että jokainen osallistuja voi myös vastata kommentteihin valitsemallaan kielellä. 

Tuettuja kieliä jo 25

Howspace Translations toimii jo 25 eri kielellä. Tällä hetkellä tuettuja kieliä ovat Englanti (amerikkalainen), arabia, bulgaria, kiina, kroatia, tšekki, tanska, hollanti, eesti, suomi, saksa, kreikka, ranska, italia, korea, liettua, norja, puola, romania, venäjä, slovakia, espanja, ruotsi, turkki ja ukraina.

Käännösominaisuuden kytkeminen päälle vaihtaa myös Howpacen käyttöliittymän kielen, jos käyttöliittymä tukee valittua kieltä. Ainoa tekstisisältö, jota ei tällä hetkellä käännetä, on työtilasta lähetettävät sähköpostit.

”Uskomme, että käännösominaisuutemme tarjoaa merkittävää lisäarvoa organisaatioille, jotka toimivat useissa maissa ja useilla eri kielialueilla. Sen sijaan, että joutuisit luomaan useita työtiloja eri kielille voit hallinnoida yhtä työtilaa, joka tukee kaikkia kieliä samanaikaisesti. Tämä ei ainoastaan säästä aikaa ja vaivaa, vaan helpottaa viestintää ja osallistujien sitoutumisen tukemista ympäri maailman,” summaa Howspacen perustaja Ilkka Mäkitalo.

Käännösominaisuuden ja tekoälyn tuottamien yhteenvetojen avulla osallistujat pääsevät nopeasti kärryille monikielisistäkin keskusteluista. Viestinnän laatu ja tulokset paranevat, kun jokaiselle annetaan mahdollisuus kommunikoida omalla kielellään.

Etusijalla tietoturvallisuus

Howspace Translations nojaa kolmannen osapuolen DeepL (sijaitsee Suomessa) ja Amazon Translate -palveluihin.

Asetamme käyttäjiemme yksityisyyden ja tietoturvan aina etusijalle ja suhtaudumme heidän yksityisyyteensä vakavasti.

Kaikki käännettävä teksti lähetetään DeepL:n palvelimille suojatun yhteyden kautta ja DeepL poistaa tekstin tietokannastaan heti käännöksen välittämisen jälkeen. Joidenkin kielten osalta käännökset käsitellään DeepL:n sijasta Amazon AWS translate -palvelun avulla.

Tehokasta yhteistyötä monikielisesti

Olemme saaneet käännösominaisuuden beta-versiota kokeilleilta asiakkailta erittäin myönteistä palautetta uudesta ominaisuudesta, joten on hienoa saada Howspace Translations nyt virallisesti osaksi palvelutarjoamaamme.

Käännösominaisuus tekee Howspacesta entistäkin tehokkaamman työkalun ja on hienoa päästä seuraamaan, miten käyttäjämme sitä hyödyntävät. Howspace Translations on olennainen ominaisuus kaikille monikielisessä ympäristössä toimiville asiakkaillemme.

Huomaa, että käännösominaisuus on tällä hetkellä saatavilla vain asiakkaille, joilla on vähintään Team-paketti. Ei Free- ja Basic-käyttäjille.

Vaikka sinulla ei tällä hetkellä olisi Team-pakettia, pääset kokeilemaan käännösominaisuutta jo tänään! Vieraile tapahtumatyötiloistamme ja testaa, kuinka helppoa ja nopeaa käännösten käyttöönotto on.

Käy työtilassa täällä!

Voisit olla kiinnostunut myös näistä

Näytä kaikki

Muutosviestintä Yrityskauppa

Onnistunut yrityskauppa – Illuusio vai saavutettava tavoite?

Yrityskaupat epäonnistuvat, kun ihmisten ja kulttuurin merkitystä ei huomioida. EY:n muutos- ja kulttuurijohtaja Erja Klemola jakaa vinkkinsä yrityskaupan onnistumiseen.

Lue lisää

Organisaation kehittäminen

Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa

Miten kehittää organisaatiokulttuuria? Pyydä kaikkia osallistumaan ja rakenna kestävää muutosta olemassa olevien vahvuuksien varaan.

Lue lisää

Ihmiskeskeinen transformaatio Organisaation kehittäminen

Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?

Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?

Lue lisää

Näytä kaikki

The post Osallistu yhteiseen tekemiseen valitsemallasi kielellä Howspace Translationsin avulla appeared first on Howspace.

Sofigaten ja Howspacen tiivistyvä yhteistyö tuo yhteen suomalaisen innovaatio- ja transformaatio-osaamisen sekä teknologisen edelläkävijyyden. Kumppanuuden tavoitteena on yhteisten liiketoimintamahdollisuuksien kehittäminen ja kasvun kiihdyttäminen Howspacen osallistavaa, tekoälypohjaista yhteistyöalustaa hyödyntäen.

”Olemme vaikuttuneita Sofigaten liiketoimintaymmärryksestä ja laajasta osaamisesta palveluiden hallinnan, asiakaskokemuksen, johtamisen ja bisneskehittämisen ytimessä. Kumppanuus tukee ennen kaikkea Pohjoismaista kasvuamme. Olemme ylpeitä siitä, että voimme yhteistuumin ja -toimin viedä kansainvälisille markkinoille suomalaista näkemystä yhteistyön ja osallistamisen välttämättömyydestä onnistuneissa transformaatioissa – edistyksellisen teknologian vauhdittamana,” avaa Howspacen kumppanuusjohtaja Ulla Luukas yhteistyön tiivistymisen merkitystä. 

Kumppanuuden tiivistämisen ensivaiheessa Howspace toteuttaa Sofigatelle kehittämisohjelman, joka laajentaa organisaation sisäistä Howspace-osaamista ja sertifioi yrityksen Howspacen kumppaniksi. Yhteistyöllä Sofigate tavoittelee liiketoiminnan kasvua ennen kaikkea bisnesteknologiatransformaatioissa. Samalla asiakaskokemuksen kehittämisen myötä liiketoiminnan keskeisin elementti – asiakas – tuodaan tekemisen keskiöön. 

“Howspace-kumppanuuden avulla pystymme tarjoamaan vahvan digitaalisen, ajasta ja paikasta riippumattoman yhteistyöskentelyn kokemuksen.”

Digitaalisen murroksen edelläkävijätalojen yhteistyön takana on jaettu halu kehittää ja uudistaa työelämää suuntaan, joka on kestävämpää niin bisnekselle kuin ihmisillekin. Howspacen loppuvuonna 2022 teettämän kansainvälisen tutkimuksen* mukaan ⅓ organisaatioiden henkilöstöstä kokee, ettei päätöksenteko ole yrityksissä yhteisöllistä ja osallistavaa. Työntekijät eivät myöskään usko siihen, että tulevaisuudessa johtaminen olisi nykyistä ihmiskeskeisempää tai yhteisöllisempää. 

Samaisesta tutkimuksesta selviää, että 58% työntekijöistä kokee, etteivät heidän organisaationsa ole ottaneet käyttöön uusia teknologioita tukemaan yhteistyötä ja yhteiskehittämistä viime vuosina käynnissä olleesta työtapojen murroksesta huolimatta.

“Näistä syistä olemme yhdessä Sofigaten kanssa tunnistaneet, että työelämä ja yhteistyö vaativat radikaalia uudelleenkäynnistämistä. Tulevaisuuden työn keskiössä ovat yhteistyö ja yhteiskehittäminen,” Luukas jatkaa.

“Työelämän murros on tätä päivää ja sen vaikutukset ulottuvat sekä ihmisten työelämään, että vapaa-aikaan. Meillä Sofigatella kaikkien palveluidemme keskiössä on ihminen. Uskomme, että Howspace-kumppanuuden avulla pystymme tarjoamaan vahvan digitaalisen ajasta ja paikasta riippumattoman yhteistyöskentelyn kokemuksen, oli kyseessä sitten asiakkaamme transformaatioprojekti, bisnesteknologian käyttöönotto tai jatkuvan osaamisen kehittäminen,” kertoo Sofigate Akatemian CTO Liisa Korkiakoski.  

Sofigate on Pohjoismaiden johtava bisnesteknologiayhtiö, edelläkävijä bisnesteknologian johtamisessa ja Business Technology Forumin perustaja. 700 kokenutta ammattilaista auttaa asiakkaita kehittämään liiketoiminnan ja teknologian yhteispeliä: suunnittelemaan, rakentamaan ja toteuttamaan liiketoiminnan muutosta ja sitä tukevia teknologiaratkaisuja. Sofigate hyödyntää Bisnesteknologiamallia ja maailman johtavia alustoja, kuten ServiceNow ja Salesforce. Sofigate on yksityisomisteinen kasvuyhtiö, jonka liikevaihto vuonna 2021 oli 107 miljoonaa euroa.

Lisätietoja

Liisa Korkiakoski, CTO Sofigate Akatemia 
liisa.korkiakoski@sofigate.com 

Ulla Luukas, kumppanuusjohtaja
ulla.luukas@howspace.com

Voisit olla kiinnostunut myös näistä

Näytä kaikki

Muutosviestintä Yrityskauppa

Onnistunut yrityskauppa – Illuusio vai saavutettava tavoite?

Yrityskaupat epäonnistuvat, kun ihmisten ja kulttuurin merkitystä ei huomioida. EY:n muutos- ja kulttuurijohtaja Erja Klemola jakaa vinkkinsä yrityskaupan onnistumiseen.

Lue lisää

Organisaation kehittäminen

Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa

Miten kehittää organisaatiokulttuuria? Pyydä kaikkia osallistumaan ja rakenna kestävää muutosta olemassa olevien vahvuuksien varaan.

Lue lisää

Ihmiskeskeinen transformaatio Organisaation kehittäminen

Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?

Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?

Lue lisää

Näytä kaikki

Tapahtumat

Näytä kaikki

10. lokakuuta, 2024 – 08:30 Virtuaalitapahtuma

Asiakkaan ääni: Howspace oppilaitoksille ja koulutuksen kehittäjille

Haluamme jälleen tuoda oppilaitoksissa ja koulutusten kehittämisen parissa työskentelevät ammattilaiset yhteen oppimaan toisiltaan ja jakamaan havaintojaan. Kuulemme mielenkiintoiset tarinat Oulun ja Jyväskylän yliopistoista. Puhujina Jari Laru ja Merja Laamanen.

Ilmoittaudu

14. lokakuuta, 2024 – 00:00 Virtuaalikoulutus

Vaikuttavaa yhteistyötä ja oppimista järjestöissä

Koulutuksen aikana pääset kasvattamaan omia fasilitointitaitojasi ja oppimaan, miten ohjattu yhteistyö voi tukea sitoutumista. Näet, miten koko organisaatio ja eri sidosryhmät voidaan saumattomasti osallistaa järjestön kehittämis- ja koulutustoimintaan.

Ilmoittaudu

Tapahtuma on päättynyt Virtuaalitapahtuma

Digitaalisen oppimisen uusi aika: Suomen Palloliitto näyttää tietä järjestöille

Miten yli 160 000 rekisteröityneen pelaajan urheilujärjestön digitaalinen koulutuskyvykkyys nostetaan uudelle tasolle Howspacen – ja uuden Howspace Hubin – avulla?

Katso tallenne

Näytä kaikki

The post Sofigate ja Howspace solmivat strategisen kumppanuuden appeared first on Howspace.

Miksi Howspace ja Microsoft Teams?

Työnteon tavat ovat murroksessa ja työn tulevaisuus on täällä. Vaikka useat organisaatiot ovat jo panostaneet teknologiaan ja nykyaikaisiin työtapoihin, Gallupin vuonna 2022 tekemä tutkimus paljastaa, että 60 prosenttia ihmisistä ei tunne sitoutuneisuutta työtään kohtaan. Samalla 19 prosenttia kertoo olevansa suorastaan onnettomia työssään.

Mikä työnteon tavoissa mättää?

Howspacen vuonna 2022 tekemän kansainvälisen, yhteistyön nykytilaa avaavan tutkimuksen mukaan yhteistyö on edelleen organisaatioiden suurin, hyödyntämätön voimavara – teknologian valtavista kehitysaskeleista huolimatta. 

Organisaatiot elävät hybridityöympäristössä, jonka asettamat vaatimukset edellyttävät teknologioilta entistä parempaa suoriutumista innovatiivisen fasilitoinnin, tehokkaan ja skaalautuvan päätöksenteon sekä tekoälyavusteisen keskustelun ja sen analysoinnin tukemisessa. Eri toimijoiden ja sidosryhmien väliset, samanaikaiset ja eri aikaan tapahtuvat yhteistyön tavat ja käytänteet eivät voi enää jäädä vain ideatasolle, vaan niitä on aktiivisesti toteutettava organisaatioissa ympäri maailman.

Olemme tehneet Howspacella kovasti töitä tuodaksemme tekoälypohjaisen yhteistyö- ja fasilitointialustan osaksi Microsoft Teamsia, ja kasvattaaksemme maailman johtavan viestintäalustan tehoa ja mahdollisuuksia. Howspace tuo Microsoft-ympäristöön täysin uudenlaisen tavan tehdä yhteistyötä. Howspace lisää vaikuttavuutta ennen yhteistä kokousta, valmennusta tai yhteistyöprosessia, sen aikana ja sen jälkeen. Yhteistyölle on helppoa luoda haluttu konteksti, joka säilyy osana työskentelyä koko prosessin ajan. Kaikki tämä tapahtuu suoraan Teams-ympäristössä.

Mitä hyötyä integraatiosta on?

Täyttyykö kalenterisi tehottomista kokouksista? Onko osallistujat hankala saada keskittymään? Tuntuuko päätöksenteko hitaalta ja ihmisten sitoutuminen yhdessä sovittuihin asioihin ontuu? Takkuaako asioiden dokumentointi ja ideoiden vieminen käytäntöön?

Howspacen tuominen Microsoft Teamsiin tarjoaa edellä mainittuihin haasteisiin merkittävää tukea. Howspace-työtila voidaan helposti liittää mille tahansa Microsoft Teams -kanavalle, -kokoukseen tai -keskusteluun, jolloin tiimisi pääsee aloittamaan yhteiskehittämisen, ideoinnin ja päätöksenteon vaivattomasti.

Tee yhteistyöstä sujuvaa ja vaikuttavaa

Howspacen MS Teams -integraation avulla suunnittelet tehokkaita yhteistyöprosesseja ja tuet entistä mielekkäämpää työntekoa. Tiimisi voi tuoda Teams-kokoustensa välilehdelle mm. keskusteluketjuja, kyselyitä ja tekoälyn tuottamia tiivistelmiä Howspace-työtilasta. Näitä vuorovaikutteisia fasilitointiominaisuuksia kannattaa hyödyntää myös yhteisten kohtaamisten ulkopuolella, jolloin ajankäyttö tehostuu ja yhteistyöstä tulee entistä joustavampaa.

Tehosta päätöksentekoa sisäänrakennetun tekoälyn tuella

Suurten ryhmien kollektiivisen älykkyyden hyödyntäminen ja päätöksenteko yhdessä kerättyyn tietoon perustuen on Howspacen ansiosta helpompaa kuin koskaan aiemmin. Howspacen edistynyt tekoäly analysoi ja jäsentelee tiimin keskustelua, oli mukana sitten kymmeniä tai tuhansia osallistujia.

Pidä yhteistyö turvallisena

Howspacen MS Teams -integraatio on luotu yrityksille, jotka työskentelevät Microsoft-ympäristössä. Sisäänrakennettu kertakirjautuminen (SSO) tekee kirjautumisesta turvallista ja saumatonta, pitäen työtilasi ja tietosi turvassa.

Mitä Howspacen käyttötapoja integraatio tukee?

Howspacen käyttötavat Microsoft Teamsissa ovat käytännössä rajattomat. Haluamme kuitenkin nostaa esiin neljä merkittävintä tapaa, joilla organisaatiot voivat tehostaa Teams-työskentelyään.

Fasilitoidut kokoukset 

Ota kaikki hyöty irti Teams-kokouksista liittämällä mukaan Howspace-työtila, joka on suunniteltu erityisesti ohjattua yhteistyötä ja sen tehostamista varten.

Kaikki Howspacessa ennen kokousta, kokouksen aikana ja sen jälkeen luotu sisältö on saatavilla Teams-kokouksen välilehdellä. Jatkuva yhteistyö ja erikaikainen työskentely tulevat luonnolliseksi osaksi työntekoa. Osallistujat ja fasilitaattorit voivat tarkastella, muokata, työstää, jättää kommentteja ja antaa palautetta vielä pitkään kokouksen tai kohtaamisen päättymisen jälkeen.

Vuorovaikutteiset esitykset ja ohjattu yhteistyö

Osallista rajaton määrä kokoustajia esityksen kestosta tai aiheesta riippumatta.  Esitysten tuominen Teamsiin Howspacen kautta avaa huikeita interaktiivisia, sitoutumista tukevia ominaisuuksia, jotka pitävät ihmiset keskittyneinä ja ylläpitävät aktiivisuutta. Kuvakommentointi-ominaisuuden avulla osallistujat voivat kommentoida juuri haluamaansa kohtaa esityksestä, vastata kyselyihin ja seurata vastausten kehittymistä pidemmällä aikavälillä. Lisäksi Howspace mahdollistaa äänestämisen, ideoinnin, yhteiskehittelyn ja paljon muuta ilman, että esitys keskeytyy.

Howspacen kehittyneet tekoälyominaisuudet auttavat analysoimaan esityksen ympärillä käytävää keskustelua. Tekoälyn avulla havainnoista ja opeista voidaan tehdä yhteenvetoja ja tiivistyksiä reaaliajassa, jolloin myös kollektiivisesta päätöksenteosta tulee helppoa ja vaivatonta.

Jatkuva organisaatiorajat ylittävä yhteistyö

Howspace tekee jatkuvasta, eri toimintojen tai organisaatioiden välisestä yhteistyöstä Teamsissa helppoa ja mukaansatempaavaa. Sama Howspace-työtila voidaan lisätä usealle eri Teams-kanavalle tai -kokoukseen. Tämä tukee eriaikaista työskentelyä varmistaen, että haluttu materiaali on milloin tahansa kaikkien yhteistyössä mukana olevien tahojen käytettävissä.

Liiketoiminnan transformaatio

Kestävä transformaatio vaatii onnistuakseen organisaatiorajat ylittävää yhteistyötä ja yhteiskehittämistä. Howspace Microsoft Teamsissa mahdollistaa muutosyhteistyön yli organisaatiorajojen, eri kielialueilla ja aikavyöhykkeillä. Samanaikaista ja eri aikaan tapahtuvaa yhteistyötä hyödyntäen jokaisen osallistujan ääni saadaan kuuluviin. Kun ihmisiä osallistetaan transformaatioon laajemmin ja heidät otetaan muutoksen tekijöiksi sen kohteina olemisen sijaan, varmistetaan muutoksen jalkautuminen osaksi ihmisten arkea jo alkuvaiheessa.

Miten pääsen alkuun?

Howspace for Microsoft Teams sisältyy useimpiin Howspace-vuosipaketteihin ja sen voi myös ostaa lisäosana. Kerromme mielellämme, miten pääset kokeilussasi alkuun! Otathan siis  meihin yhteyttä täällä.
Jos Howspace on sinulle täysin uusi tuttavuus ja haluat saada esimakua siitä, miltä entistä tehokkaampi, fasilitoitu yhteistyö voisi näyttää omassa organisaatiossasi, voit aloittaa Howspacen käytön täysin ilmaiseksi täällä.

Näytä kaikki

Muutosviestintä Yrityskauppa

Onnistunut yrityskauppa – Illuusio vai saavutettava tavoite?

Yrityskaupat epäonnistuvat, kun ihmisten ja kulttuurin merkitystä ei huomioida. EY:n muutos- ja kulttuurijohtaja Erja Klemola jakaa vinkkinsä yrityskaupan onnistumiseen.

Lue lisää

Organisaation kehittäminen

Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa

Miten kehittää organisaatiokulttuuria? Pyydä kaikkia osallistumaan ja rakenna kestävää muutosta olemassa olevien vahvuuksien varaan.

Lue lisää

Ihmiskeskeinen transformaatio Organisaation kehittäminen

Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?

Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?

Lue lisää

Näytä kaikki

The post Howspace & Microsoft Teams – saumaton integraatio tehostaa yhteistyötä appeared first on Howspace.

ISO 27001:2013 on maailmanlaajuisesti tunnustettu standardi, joka määrittelee vaatimukset tietoturvallisuuden hallintajärjestelmän (ISMS) perustamiselle, toteuttamiselle, ylläpidolle ja jatkuvalle kehittämiselle. Tämän sertifikaatin saavuttamiseksi Howspace kävi läpi kattavan ISMS-arvioinnin, jonka suoritti tunnettu sertifiointitaho Nixu.

Käytämme omaa Howspace-alustaamme ISMS:nä ja todistimme sen tehokkuuden sertifiointiprosessin aikana. Tämä osoittaa, että alustamme takaa asiakkaillemme korkeimman mahdollisen suojan.

Olemme ylpeitä voidessamme tarjota asiakkaidemme käyttöön turvallisen alustan, joka täyttää maailmanlaajuiset turvallisuusstandardit.

Jos haluat lisätietoja ISO 27001:2013 -sertifioinnistamme ja tarkastella sertifikaattiamme ja sitä tukevia asiakirjoja, otathan yhteyttä osoitteeseen security@howspace.com.

Voisit olla kiinnostunut myös näistä

Näytä kaikki

Muutosviestintä Yrityskauppa

Onnistunut yrityskauppa – Illuusio vai saavutettava tavoite?

Yrityskaupat epäonnistuvat, kun ihmisten ja kulttuurin merkitystä ei huomioida. EY:n muutos- ja kulttuurijohtaja Erja Klemola jakaa vinkkinsä yrityskaupan onnistumiseen.

Lue lisää

Organisaation kehittäminen

Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa

Miten kehittää organisaatiokulttuuria? Pyydä kaikkia osallistumaan ja rakenna kestävää muutosta olemassa olevien vahvuuksien varaan.

Lue lisää

Ihmiskeskeinen transformaatio Organisaation kehittäminen

Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?

Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?

Lue lisää

Näytä kaikki

The post Howspacelle myönnettiin ISO 27001:2013 -sertifikaatti appeared first on Howspace.