Flerspråkiga arbetsytor utan besvär

Vår nya funktion bryter ner språkbarriärer genom att göra det möjligt för din Howspace-arbetsyta att hantera flera språk samtidigt – och där alla förstår allt!

Med Howspace Översättningar kan deltagarna välja det språk de föredrar och delta i alla diskussioner, skriva kommentarer eller lägga till svar på sitt eget språk.

Det stödjer närvarande 25 språk: Engelska (amerikanska), arabiska, bulgariska, kinesiska, kroatiska, danska, holländska, estniska, finska, tyska, grekiska, franska, italienska, koreanska, litauiska, norska, polska, rumänska, ryska, slovakiska, spanska, svenska, tjeckiska, turkiska, ukrainska och tyska.

Om användargränssnittet har stöd för det valda språket kommer även språket i användargränssnittet att ändras genom att slå på ”on” Translations. Det enda element som för närvarande inte är översatt är e-postmeddelanden.

Som vår VD och medgrundare lyfter:

”Vi tror att vår översättningsfunktion kommer att ge ett betydande värde för organisationer som är verksamma i flera länder och språkområden. I stället för att behöva skapa separata arbetsytor för olika språk kan du ha en enda arbetsyta som stöder flera språk samtidigt. Detta sparar inte bara tid och resurser utan ger också bättre engagemang och kommunikation globalt.

Med översättningsverktyget och AI-summering kan deltagarna snabbt förstå samtal på andra språk. Genom att ge deltagarna möjlighet att välja det språk de föredrar kan de kommunicera på sitt eget språk, vilket leder till bättre kommunikationskvalitet och resultat.”

Håller dina uppgifter säkra och skyddade

Howspace Översättningar förlitar sig på tredjepartstjänster från DeepL (i Finland) och Amazon Translate.

Vi prioriterar integriteten och säkerheten för våra användares uppgifter och vill försäkra våra användare om att vi tar deras integritet på allvar.

All översatt text skickas till DeepLs servrar via en säker anslutning och DeepL raderar texten från sin databas omedelbart efter att ha tillhandahållit översättningen. För vissa språk behandlas översättningarna dessutom via Amazon AWS translate-tjänst, som inte skickar data till DeepL.

Sömlöst samarbete för alla

Vi har fått överväldigande positiv feedback från våra beta-kunder och vi är glada att äntligen kunna erbjuda denna innovativa funktion som en del av Howspace-katalogen.

”Vi har många svenskspråkiga och personer med invandrarbakgrund, så översättningsfunktionen gör det möjligt för oss att översätta information i realtid så att alla får samma information oavsett språk.” Sanna Pihakivi, finska JHL:s expert på yrkesverksamhet inom utbildning och vägledning.

Översättningsfunktionen kommer att göra Howspace till ett ännu mer kraftfullt verktyg för sömlöst samarbete, och vi är spända på att se hur våra användare kommer att använda den. Genom att göra det möjligt för deltagarna att engagera sig i innehåll på sitt eget språk hoppas vi kunna främja större delaktighet och öppenhet. Howspace Översättningar är en viktig funktion för globala organisationer som vill förbättra sin kommunikation och sitt samarbete över språkgränserna.

Observera att den här funktionen för närvarande endast är tillgänglig för kunder med en Team-plan eller högre. Inte för Free- och Basic-användare.

Även om du för närvarande inte har en Team-plan hos oss kan du prova översättningsfunktionen idag! Besök en av våra event-arbetsytor nedan och testa hur snabbt och enkelt det är att implementera översättningarna.

Besök arbetsytan här!

The post Howspace översättningar: Bryt språkbarriärer för ett sömlöst samarbete appeared first on Howspace.

Varför Howspace och Microsoft Teams?

Framtidens arbetsplats är här. Men trots att så många organisationer har fokuserat på digital transformation och moderna sätt att arbeta de senaste åren så fann en Gallup-studie från 2022 att 60 % av anställda kände sig känslomässigt distanserade på jobbet och 19 % var direkt olyckliga.

Så vad är det som inte fungerar?

Howspace ”State of Collaboration”-rapport fann att samarbete fortfarande är den största outnyttjade resursen inom organisationer, trots de enorma tekniska framsteg som gjorts de senaste åren. Tekniska lösningar är nyckeln till att stärka samarbetet och öka dess effekt i dagens hybridarbetsmiljöer som kräver innovativa faciliteringsmetoder, effektivt beslutsfattande i stor skala och AI-stöd för meningsskapande. Koncept som synkront- och asynkront samarbete mellan avdelningar, leverantörer och partners kan inte längre bara vara idéer, utan aktiva projekt som äger rum i företag över hela världen.

Det är därför vi har arbetat så hårt för att integrera Howspace samarbetsdesign- och faciliteringsplattform med Microsoft Teams och därmed utöka kraften och möjligheterna hos världens ledande samarbets- och kommunikationsplattform. Howspace tillhandahåller upplevelser före, under och efter mötet direkt i Teams-miljön för att säkerställa sammanhang och effekt som består långt efter att ett Teams-möte avslutas.

Vilka är fördelarna med integrationen?

Kämpar du med ineffektiva möten? Är deltagarna inte så engagerade och fokuserade som de borde vara? Blir beslutsfattandet en flaskhals i dina processer? Är information, innehåll och sammanhang svåra att hålla ihop?

Att använda Howspace inuti Microsoft Teams löser dessa utmaningar. Howspace arbetsytor kan enkelt läggas till i alla Microsoft Teams-kanaler, möten eller chattar, så att dina team snabbt kan börja samskapa, brainstorma, planera och komma fram till beslut som ger resultat. Allt detta direkt i Teams.

Gör samarbetet enkelt och få resultat

Howspace i Microsoft Teams låter dig enkelt designa kraftfulla samarbetsprocesser som skapar mer meningsfullt arbete och märkbar effekt. Dina team kan utnyttja Howspace interaktivitet och faciliteringsfunktioner inklusive chattrådar, omröstningar, frågeställningar, AI-insikter och mycket mer, direkt i era Teams-möten.

Korta ner beslutsfattarprocessen med inbyggd AI

Att snabbt komma fram till välgrundade beslut och utnyttja den kollektiva intelligensen och engagemanget hos stora grupper har aldrig varit så enkelt, tack vare Howspaces avancerade AI som samlar in och analyserar input från alla berörda.

Håll samarbetet säkert

Howspace-appen i Microsoft Teams är skapad för organisationer som redan samarbetar i Teams, och med inbyggd SSO har ni en en trygg, sömlös inloggningsupplevelse som håller dina arbetsytor säkra.

Användningsområden

Användningsområdena för Howspace i Microsoft Teams är praktiskt taget oändliga. Här ger vi exempel på tre sätt som Howspace Microsoft Teams-integration stödjer organisationer för större effekt och bättre resultat:

Faciliterade möten (som inte känns som möten)

Utöka kraften och möjligheterna med dina Teams-möten genom att använda arbetsytor som har fördesignats för facilitering och samarbete.

Allt innehåll som skapas och presenteras före, under och efter mötet kommer att förbli tillgängligt på Howspace, vilket möjliggör kontinuerligt samarbete och asynkront arbete som när som helst kan föras tillbaka till Teams. Deltagare och handledare kan granska, redigera, skapa tillsammans, lämna kommentarer och ge feedback inom ramen för ditt möte långt efter att det är avslutat.

Interaktiva presentationer och faciliterat samarbete

Håll ett obegränsat antal deltagare engagerade, oavsett hur lång presentationen är eller vilket ämne det handlar om. Genom att ta med dina presentationer till Teams via Howspace låser du upp otroliga interaktiva och engagerande funktioner som håller mötesdeltagarna fokuserade och delaktiga. Deltagare kan kommentera specifika delar av en presentation med vår annoteringsfunktion, svara på omröstningar och spåra förändringar med vår Puls-funktion, rösta, brainstorma och mer utan att avbryta presentationen.

Engagemanget och samarbetet kring presentationen kan också analyseras av Howspaces avancerade AI-funktioner, som sammanfattar resultat och lärdomar som driver beslutsfattande baserat på kollektiv intelligens.

Kontinuerligt samarbete över organisationen

Howspace gör kontinuerligt samarbete inom organisationen och mellan olika team enkelt och engagerande. Howspace-arbetsytor kan läggas till i flera Team-kanaler, vilket möjliggör asynkront arbete och säkerställer att sammanhanget alltid finns tillgängligt där, när som helst och för alla det berör.

Transformera organisationen

Varaktiga organisationsförändringar kräver samarbete och samskapande i organisationen. Howspace integration i Microsoft Teams möjliggör ett samarbete i förändringsarbetet som går tvärs genom organisationsstrukturer och communities i olika språk och tidszoner, både asynkront och synkront. Detta ger varje person en röst och en del av samskapandet, och ser till att förändringarna som genomförs också blir varaktiga.

Så här kommer ni igång

Vi kommer att hålla ett webbinarium den 19 april för att guida dig genom alla ”varför, vad och hur” med Howspace MS Teams-integration, inklusive livedemonstrationer och en Q&A. Boka din plats här!

Howspace för Microsoft Teams ingår i de flesta Howspace årspremunerationer och kan även köpas som ett tillägg. Vi hjälper dig gärna komma igång. Kontakta oss här!

Om du är helt ny på Howspace och vill testa på hur ni kan förbättra ert samarbete och facilitering i just er organisation kan du starta en kostnadsfri plan här.

The post Howspace utökar samarbetsmöjligheterna i Microsoft Teams appeared first on Howspace.

ISO 27001:2013 är en globalt erkänd standard som specificerar kraven för att upprätta, implementera, underhålla och kontinuerligt förbättra ett ledningssystem för informationssäkerhet (ISMS). För att uppnå denna certifiering genomgick Howspace en omfattande bedömning av vårt ISMS som utfördes av certifieringsorganet Nixu.

Vårt unika särdrag är att vi använde vår egen Howspace-plattform som vårt ISMS och visade upp dess effektivitet under certifieringsprocessen. Detta bekräftar att vår plattform erbjuder högsta möjliga säkerhetsnivå för våra kunder.

Denna prestation är ett bevis på vårt engagemang för säkerhet och för att förse våra kunder med bästa möjliga lösningar. Vi är stolta över att kunna erbjuda en säker plattform som uppfyller globala säkerhetsstandarder och är glada över att kunna dela denna nyhet med dig.

Om du vill veta mer om vår ISO 27001:2013-certifiering och se vårt certifikat med dess stöddokumentation är du välkommen att kontakta security@howspace.com.

Aktuellt

Se alla

Allmänt

Howspace översättningar: Bryt språkbarriärer för ett sömlöst samarbete

Howspace nya översättningsfunktion möjliggör sömlöst samarbete utan språkbarriärer. Delta i diskussioner på ditt modersmål och ta del av innehåll oavsett ursprungsspråk.

Läs mer

Allmänt Nyheter

Howspace utökar samarbetsmöjligheterna i Microsoft Teams

Vi är glada över att kunna meddela att Howspace nu erbjuds som en sömlös integration med Microsoft Teams!

Läs mer

Nyheter

Howspace erhåller ISO 27001:2013-certifiering för dess säkerhet

Howspace samarbetsplattform är nu ISO 27001:2013-certifierad. Detta viktiga erkännande illustrerar vårt engagemang för att upprätthålla den högsta säkerhetsnivån.

Läs mer

Se alla

The post Howspace erhåller ISO 27001:2013-certifiering för dess säkerhet appeared first on Howspace.

Hur kan du erbjuda det utvecklingsstöd som dina medarbetare förväntar sig? Det går vi igenom i denna guide. Vi kommer att diskutera varför personalutveckling och personalutbildning är så viktigt. Vi kommer även titta på olika typer av utbildningsprogram och lärandeinitiativ, såväl som verktyg, teknik och metoder.

Vad är skillnaden mellan personalutveckling och personalutbildning?

Även om företag måste prioritera både utbildning och utveckling av anställda, är de inte riktigt samma sak. Så här skiljer de sig från varandra:

Målen för personalutveckling är öppna och fokuserar inte på någon specifik roll eller position. Det är ett system som är förankrat i individen och innebär att finjustera en enskild persons färdigheter, vilket hjälper dem att utvecklas över tid. Högre nivåer av arbetstillfredsställelse och ökat engagemang är direkta fördelar med ett väl genomfört personalutvecklingsprogram. Ett framgångsrikt utvecklingsinitiativ gör medarbetarna redo för ytterligare ansvar inom organisationen.

Syftet med personalutbildning är att hjälpa teammedlemmar att prestera bättre på sitt nuvarande jobb. När utbildning görs på rätt sätt fyller det igen specifika kunskapsluckor och lyfter individen i dess nuvarande roll.

När personalutveckling och utbildning sammanfaller får kombinationen sin egen definition. Personalutbildning och personalutveckling syftar till att stärka medarbetarnas prestationer idag och på lång sikt. Förbättringar görs antingen genom ökad kompetens och kunskap eller genom attitydförändringar.

Varför är personalutveckling och personalutbildning så viktigt för en organisation?

När det kommer till val av arbetsplats är lärande och utvecklingsmöjligheter en av de allra viktigaste prioriteringarna för millenial- och Gen Z-arbetssökande, enligt en Deloitte-rapport från 2022.

Bildkälla: Deloitte

En anledning till att lärande och utveckling är så viktigt är att arbetskraven och kompetenskraven förändras. Folk vill arbeta för arbetsgivare som hjälper dem att anpassa sig till den föränderliga arbetsplatsen. Till exempel tror 37 % av Gen Zs och 38 % av millennials att det största arbetsplatsskiftet inom de kommande 10 åren kommer att vara användningen av artificiell intelligens (AI) och andra teknologier för att helt automatisera jobb eller jobbfunktioner, enligt samma Deloitte studie.

Det man kan säga säkert är att de talanger med högst ambitioner kommer att söka sig till organisationer med högkvalitativa utvecklings- och utbildningsprogram. När ditt företag består av högpresterande medarbetare har du goda förutsättningar för att växa.

Bygg framgångsrika utbildnings- och utvecklingsprogram

För att lyckas med dina medarbetares utbildnings- och utvecklingsinitiativ måste de vara specifika för ditt företags kultur och operativa nyanser, samt vara anpassade till både din nuvarande strategi och dina framtida behov.

Dina utvecklings- och utbildningsprogram bör också sömlöst passa in i dina vardagliga aktiviteter och tillämpas direkt på övergripande mål och prestationsmått. Dessutom måste de vara mätbara.

Varje team och deras medlemmar bör bestämma vilka kunskapsluckor som kräver uppmärksamhet. Företagsledare bör inte styra denna del av processen då varje team själva har bäst insikt i var förbättringar behövs.

För att göra utbildning och utveckling till en stark, integrerad del av er företagskultur finns det en del saker att tänka på:

• Människor lär sig vanligtvis genom att göra. Både utbildning och utveckling fungerar bäst när det är direkt relaterat till arbetet. Överväg till exempel att uppmuntra teammedlemmar att ta sig an nya projekt som hjälper dem att lära sig genom att arbeta med det.
• Det finns ingen utbildning eller utveckling utan lärande. Och lärande är en i sig social process. Därför tenderar samarbete mellan teammedlemmar att stärka tillväxt och förbättra kompetensutvecklingen.
• Företag måste sätta sina anställda i ett ständigt utbildning- och utvecklingsläge. Team och individer kommer då att ständigt utvecklas och växa bara genom att göra sina jobb.

Se också till att du fokuserar på utbildning och utveckling för de färdigheter som är mest värdefulla för ditt företag. För att göra det kan du prioritera dessa saker:

• Produktivitetsnivåer: Hög kvalitet på utbildningar och utvecklingsinitativ leder till förbättrad produktivitet, vilket sedan öppnar för tillväxtmöjligheter inom organisationen. De anställdas självförtroende höjs när de utbildas effektivt, vilket gör dem mer produktiva och uppmuntrar dem att sträva efter mer.
• Motivation: Utbildning och utveckling är som mest lyckade när man fokuserar på ett större syfte eller uppdrag. Det gör att teamet kan hitta motivation utifrån syftet och ge dem den boost de behöver för att fortsätta driva framåt, även under de dagar då energin är låg.
• Beslutsfattande: Alla anställda måste kunna fatta beslut. De måste bedöma situationer, undersöka möjliga lösningar och väga för- och nackdelar med potentiella val. Anställda som fattar kloka beslut kommer att vara en viktig del av framtiden för alla företag.

Olika typer av utbildnings- och utvecklingsprogram

Det finns olika typer av utbildnings- och utvecklingsprogram. Vi kommer gå igenom flera av dem för att hjälpa dig att bestämma vilket som fungerar bäst för dina behov.

Upplevelsebaserat lärande

Denna typ av lärande sker på jobbet – lärande av att göra – vilket representerar 70 % av den kunskap som en anställd tar till sig.

Upplevelsebaserade utbildningar fungerar bäst när de kombineras med samarbetsverktyg för lärande (en LXP lärplattform) som hjälper medarbetare att reflektera med sina kollegor. Du kan också införliva successionsplanering och andra mer formella processer för att göra utbildningssessionerna på jobbet mer strukturerade.

Face to face-utbildningar

Många utbildingstillfällen anordnas under en begränsad tid där alla är samlade på samma plats. Det är bäst lämpat för kortsiktiga mål och praktiska arbetsplatstillämpningar. Oftat sker det i en workshopmiljö och handlar framför allt om en uppgradering av färdigheter snarare än för utveckling i ett större perspektiv.

Virtuella utbildningar

Virtuella utbildningar är de som sker på en onlineplattform, vanligtvis med hjälp av videokonferensverktyg.

Här är några viktiga delar för att utföra ett framgångsrikt virtuellt utbildningsprogram:

• Håll alla livesessioner kortfattade. Om de pågår för länge kommer deltagarna att koppla bort.
• Fortsätt att flytta energin i utbildningen var tredje till femte minut.
• Kombinera skrivande och muntliga genomgångar så att alla typer av lärande kan tillämpas.
• Se till att det finns praktiskt material på arbetsplatsen för att göra utbildningen mer användbar.

Blandade and hybrida utbildningar

Strikt virtuella och face to face-utbildningar har sina begränsningar. I dagens arbetsmiljö kan du blanda face to face-interaktioner och virtuella tillvägagångssätt för att ge anställda den flexibilitet de behöver för att lyckas.

Blandat lärande är den absolut föredragna lärandemetoden, enligt en rapport av Howspace om hybrida arbetsplatsen från 2021.

Det finns en viss skillnad mellan blandat lärande och hybridlärande. I en blandad lärmiljö är alla deltagarna samlade på samma plats, ansikte mot ansikte. I en hybrid lärmiljö använder facilitatorn digitala verktyg för att stödja synkron interaktion mellan de som är i samma rum och distansdeltagare.

Hybridlärande innebär inte bara att stödja grupper som arbetar synkront, ansikte mot ansikte och online. Det innebär också att stödja asynkrona sätt att arbeta och lära sig, det vill säga de delar av processen som deltagarna kan göra på sin egen tid. I dagens hybridarbetsmiljö behöver vi aktivt skapa tider och platser för lärande som passar bäst för varje individ.

Kostnaden för personalutveckling och utbildning

När du räknar upp kostnaderna för personalutveckling och utbildning måste du ta hänsyn till de verktyg som används (online och på annat sätt), allokerad tid och hur mycket planering som behövs. För en mer konkret siffra hävdar rapporter från American Express att en anställds årliga utbildningsbudget bör vara 1 % till 5 % av sin årslön.

Det är viktigt att se utbildning och utveckling som en strategisk investering, inte en kostnad som kan minskas i svåra ekonomiska tider. När du arbetar med lärande- och utvecklingsteam som strategiska partners kommer du sannolikt att se en stor avkastning på investeringen.

Utbildningsverktyg och teknik för anställda

Här är några av de viktigaste onlineutbildningsverktygen att överväga för dina program:

Plattformar för e-lärande

Plattformar för e-lärande låter dig leverera färdigt innehåll till en obegränsad publik. E-lärande kan göras både synkront och asynkront, och de flesta plattformar för e-lärande fungerar bäst för att leverera statiskt innehåll framför samarbetsfunktioner.

Plattformar för e-lärande fungerar bra för internationella organisationer som erbjuder individuell utbildning och utvecklar människor i olika tidszoner. De flesta plattformar kan lokaliseras till specifika språk, och de är ofta skalbara och därmed lämpliga för 1 eller 1 000 anställda samtidigt.

AI-drivna verktyg

AI-drivna verktyg tillåter utbildnings- och utvecklingshandledare att hantera stora mängder dialog mellan kollegor och hålla igång viktiga samtal mellan deltagarna.

Dessa verktyg fungerar bäst när de är en del av en onlineutbildningsplattform. Howspace olika AI-funktioner inkluderar till exempel ordmoln i realtid, temakluster, sentimentanalys och sammanfattningar av gruppmedlemmarnas diskussioner. AI-verktyg gör det enkelt att visualisera nyckelteman och koncept, och de fungerar som bra utgångspunkter för djupare analyser och diskussioner. Sådana verktyg hjälper också utbildare att förstå hur medarbare har tillämpat det de har lärt sig i sitt dagliga arbete.

Lärplattformar för kollegialt lärande

Samarbetsplattformar för lärande hjälper dig att göra alla till aktiva deltagare och uppmuntra till en kultur av kontinuerligt lärande.

Howspace är till exempel en samarbetsplattform för lärande som ger organisationer möjlighet att föra samman sina medarbetare för att lära sig av och reflektera med varandra. Du kan bygga personliga läranderesor och skapa olika användargrupper, uppdrag, frågeställningar, omröstningar och mycket mer.

Att prioritera personalutbildning och personalutveckling innebär att prioritera din organisations nutid och framtid

När du utbildar dina medarbetare hjälper du dem att prestera bättre direkt. Med ett utvecklingsprogram kartlägger du istället individens framtid, så att de successivt kan tillföra mer värde till organisationen genom kampanjer och förbättrad prestation.

Det här är inte processer som du kan sätta ihop i farten. De kräver noggrann planering, eftertanke, resurser och budgetering. Dessutom måste utbildnings- och utvecklingsprogram växa tillsammans med ditt företag och dess teammedlemmar, vilket erbjuder skalbarhet och flexibilitet.

Ändå kan du enkelt komma igång genom att driva små utbildnings- eller lärandeinitiativ, vilket kan ha en enorm inverkan och effekt på medarbetarnas upplevelse och deras vardagliga arbete. När medarbetarna vet syftet med utbildnings- eller utvecklingsprogrammet och det är en låg tröskel för att komma igång så kommer de att uppskatta möjligheten.

Testa Howspace kostnadsfritt! Det går att anpassa Howspace efter vad som passar just ditt utbildningsprogram, men för att göra det enklare att komma igång har vi skapat mallar med exempelövningar. Kolla t.ex. in denna mall som kan användas för att lägga upp en personlig utvecklingsplan.

Fyll i formuläret för att ladda ner mallen helt kostnadsfritt. Är du redan kund hos oss? Då kan du istället ladda ner den till ditt konto här.

The post Hållbar kompetensutveckling: en guide till långsiktigt lärande appeared first on Howspace.

På Howspace ville vi nå kärnan till detta fenomen och förstå den utifrån ett samarbetsperspektiv.

Vi ville pinpointa hur samarbetet faktiskt ser ut och hur det påverkar engagemanget på arbetsplatsen. Vi frågade 3 000 kontorsanställda i Danmark, Tyskland, Finland, Norge, Sverige, Storbritannien och USA om deras åsikter.

Baserat på vår efterforskning har vi identifierat fem nyckelfaktorer för att uppnå samarbetseffekt:

1. Samarbete
2. Syfte
3. Människocentrerat
4. Lärande och utveckling
5. Teknologi

I det här inlägget kommer vi att fokusera på den första drivkraften: samarbete. Lär dig om det nuvarande tillståndet för samarbete baserat på vår ursprungliga forskning, och ta reda på varför samarbete och förbättrade arbetssätt är avgörande för framtidens arbete.

Vill du studera hela 2022 State of Collaboration-rapporten med insikter på branschnivå?

Ladda ner den kostnadsfritt HÄR

Hur väl fungerar samarbetet på arbetsplatsen idag?

Ledare har fokuserat på struktur snarare än samarbete

Sedan pandemin upplever anställda att transformation och förändring har fokuserat mer på struktur och inte tillräckligt på hur människor arbetar tillsammans.

Samarbete – eller hur arbetet faktiskt utförs – har varit mindre av en strategisk prioritet. Endast 1 av 5 arbetare uppger att deras organisation har sett över sin struktur för att skapa mer samarbete kring strategiska beslut, enligt Howspace State of Collaboration-rapport.

Under pandemin kan ledare ha valt att fokusera på strukturella förändringar för att behålla en viss känsla av kontroll under en annars turbulent tid. Men investeringar i strukturella förbättringar stöder inte ledare i strategiskt beslutsfattande.

Anställda tycker att deras organisation borde förändra hur den fungerar, men tror inte att detta kommer att hända

76 % av arbetarna sa att de uppskattar och tycker om samarbete. Men trots tron ​​att arbetsplatsen behöver förändra hur den samarbetar, förutser de inte framsteg mot förbättrade samarbetssystem eller praxis. De tappar tron ​​på ledarnas förmåga att bli mer empatisk och samarbetsvilliga.

Modernt arbete kräver brett samarbete och en ny modell för kollaborativt ledarskap, där alla är delaktiga i att fatta och forma beslut som påverkar dem. Och ledarskapet måste anpassa sig snabbare.

Varför framtidens arbete är samarbets- och communitycentrerad

Samarbete är den största outnyttjade resursen

Folk gillar att arbeta tillsammans och behöver ha det som kärnan i deras arbetsliv. Av denna anledning är fokus på struktur framför samarbete sannolikt en bidragande faktor till att anställda blir allt mer distanserade från sitt arbete.

För att förbättra medarbetarnas engagemang, lojalitet och tillfredsställelse måste samverkan vara en organisatorisk värdegrund och fungera som en vardaglig arbetspraxis. Genom att utnyttja samarbetssätt kan ledare låsa upp anställdas potential i stor skala och skapa påtaglig effekt.

Ge befogenhet till medarbetarna för större genomslag

För att skapa verklig effekt måste organisationer ge tillbaka makten befogenheten till sina anställda. När folk känner att deras tankar och insatser värdesätts, kommer de att kunna bidra till organisationen på ett meningsfullt sätt och själva bli ledare.

Rachel Happe, grundare av Engaged Organisations och The Community Roundtable, förklarar: ”Om alla ser till organisationens behov och känner att de har befogenhet att göra något, då har du fler öron på marken som är lyhörda.”

Collaborative Impact är det som kommer att driva organisationers framtida framgång – det är magin som sker när människor på ett meningsfullt sätt möts kring ett gemensamt syfte att lära sig och att samarbeta.

Samarbetande team anpassar och förnyar sig snabbare

När du bjuder in alla anställda att dela med sig av sina kunskaper, erfarenheter och perspektiv får du bättre idéer och skapar utrymme för innovation.

Tyvärr lider många organisationer av VD-sjukan, vilket innebär att det är svårt för personer i ledande befattningar att få öppen och ärlig feedback från anställda. Ledare måste vara redo och villiga att diskutera svåra ämnen och ställa frågor – även om de kanske inte gillar svaren. Dessa tuffa samtal är ofta där den verkliga tillväxten sker.

Människor kommer att vara mer bekväma att öppna upp sig i en förtroendefull miljö där de känner sig psykologiskt trygga – det vill säga, i en miljö där de känner att de inte kommer att bli bestraffade eller förödmjukade för att de delar sina tankar.

Genom att skapa dessa öppna, säkra förhållanden för dialog kommer du också att förhindra att folk endast delar sina ärliga åsikter i korridorkonversationer, som du inte är insatt i.

Medarbetarnas engagemang minskar förändringsmotståndet

När världen fortsätter att förändras på oväntade sätt måste organisationer vara redo att förändras tillsammans.

Guidat samarbete är avgörande för alla typer av organisationsförändringar. När man involverar människor i att fatta beslut leder det till minskat förändringsmotstånd. En Gartner-rapport visar att genom att inta ett människocentrerat förhållningssätt till förändring, hoppar graden av bestående framgång upp till 58 %. Och när människor verkligen är investerade i förändringen är det 30 % större sannolikhet att den håller i sig.

Martin Aldergard, Senior Partner på ENPEO Consulting Co., Ltd., delar sin syn på samarbete: ”Jag tror att framgångsrik transformation och förändring i första hand är en social process som bygger på dialog och medskapande. En process där människor kan skapa något nytt tillsammans och känna glädjen och spänningen av samarbete. I detta människocentrerade tillvägagångssätt agerar ledare mer som facilitatorer av konversationer, upptäckter, meningsskapande, snarare än att de styr förändring”.

The post Samarbete och bättre arbetssätt är avgörande för framtiden appeared first on Howspace.

Samtidigt försöker ledare att förändra arbetsplatsen och prioritera humankapitalfrågor. En färsk Deloitte-rapport visade att 61 % bland ledare nu fokuserar på att förändra och transformera arbetet.

Om folk inte är engagerade trots att ledningen fokuserat på transformation, vad är det då som inte fungerar?

Det har funnits massor av värdefulla rapporter som belyser tillståndet för medarbetarnas engagemang, syfte, ledarskap och transformation de senaste åren. Men på Howspace ville vi ta upp det här problemet från ett annat perspektiv: samarbete.

Omvärdera samarbete

För att bättre förstå hur det står till med samarbetet frågade vi 3 000 kontorsanställda i Danmark, Tyskland, Finland, Norge, Sverige, Storbritannien och USA om deras syn på hur människor faktiskt arbetar tillsammans. Vi vände oss till anställda från en rad branscher, organisationsstorlekar och roller.

Vi valde att fokusera på samarbete eftersom vi ser samarbetseffekter som en saknad nyckelingrediens som kommer att driva framtida framgång för både individer och organisationer.

Effekten av samarbete syns när människor möts kring ett gemensamt syfte för att lära av varandra och samarbeta, vilket i slutändan låser upp gruppens potential för positiva lösningar och framsteg mot ett gemensamt strategiskt mål.

Vi har nu sammanställt resultatet från vår undersökning i vår 2022 State of Collaboration-rapport. Här listar vi våra viktigaste slutsatser. 

1. Anställda förväntar sig mening i sitt arbete

Anställda förväntar sig i allt högre grad ett större syfte från sin arbetsgivare och vill att deras egen roll ska bidra till att detta har effekt.

Organisationer som har gemensamma värderingar och ett definierande syfte har den mest engagerade arbetsstyrkan. Detta gäller särskilt de som kommer fram till syftet genom öppen diskussion och samarbete.

Vill du studera hela 2022 State of Collaboration-rapporten med insikter på branschnivå?

Ladda ner den kostnadsfritt HÄR

2. Anställda tror på samarbete, men det har låg strategisk prioritet

Människor gillar att arbeta tillsammans. Men trots att de anser att deras arbetsplats behöver förändra hur de samarbetar, så förväntar sig inte de tillfrågade anställda några framsteg mot förbättrade system eller praxis för bättre samarbete.

Det finns en koppling mellan hur medarbetarna vill arbeta och vad ledare prioriterar. Pandemipaniken kan ha fått ledare att fokusera mer på strukturella förändringar för att behålla kontrollen och status quo i tider av osäkerhet snarare än att investera i förändringar för att förbättra samarbetet.

Fokus på struktur framför samarbete är sannolikt en bidragande faktor till att anställda inte känner sig delaktiga och engagerade.

3. Anställda vill bli hörda, men de flesta känner inte att de är det

Anställda vill bli hörda på jobbet och vara med och bidra och påverka, men många tycker inte att deras röst beaktas. De tappar tron på att ledningen kommer att anta en arbetsmodell där alla öppet kan uttrycka sina tankar och åsikter.

Sedan pandemin och den högre grad av distansarbete som följde har många organisationer dubblerat system och teknik som den potentiella lösningen för att säkerställa att varje röst hörs. Tyvärr har detta inte visat sig vara effektivt.

För att alla ska ha en roll i att fatta beslut behövs en ny modell för kollaborativt ledarskap, där transparens, empati och inkludering prioriteras.

4. Anställda känner sig ännu inte rustade för framtidens arbete

72 % av cheferna ser deras personals förmåga att anpassa sig, omskola och ta på sig nya roller som en av de viktigaste faktorerna för deras förmåga att navigera i framtida störningar, enligt en Deloitte-studie från 2021.

Anställda måste snabbt lära sig nya överförbara färdigheter när de byter jobb och har mer tid som ett resultat av automatisering. Men arbetare känner för närvarande inte att de lär sig tillräckligt för att utvecklas på sina jobb.

Att utrusta anställda med förbättrade färdigheter för samarbete är en fantastisk möjlighet till lärande och utveckling.

5. Tekniken upplevs inte hjälpa samarbetet på arbetsplatsen

Tekniken bör stärka samarbetet genom att ge fler människor möjlighet att ta plats och göra det möjligt för dem att bidra på ett sätt som fungerar för dem. Detta kommer att leda till en mer inkluderande, smidig och informerad arbetsmiljö.

Men vi är inte där än.

Under de senaste åren har teknik främjats som ett svar på arbetstagarnas egenmakt. Emellertid upplever de anställda att den teknik som introduceras på deras arbetsplatser är mer inriktad på självständigt arbete snarare än samarbete och samskapande.

Vi måste ändra våra perspektiv på hur vi använder teknik och gå bortom traditionella idéer om hur arbetet utförs. Tekniken måste växla från att skapa arbetsstruktur till att bli mer av en maskin som arbetar i bakgrunden, där dialog och samarbete tar framsätet.

När människor är involverade i att designa och utveckla flytande arbetsmodeller kan arbetet bli mer engagerande och möjliggöra samarbete.

Mot större samarbetseffekt

Det är tydligt att människor kräver mer mening, inflytande och inkludering på jobbet. Men vår State of Collaboration-undersökning har också visat vikten och rollen av samarbete för att forma framtiden för arbete och medarbetarengagemang.

Med denna nya synvinkel hoppas vi att organisationer kan vidta praktiska åtgärder för att möta detta behov för att göra samverkan till en drivkraft för transformation och större engagemang.

Testa Howspace kostnadsfritt! Det går att anpassa Howspace efter vad som passar era arbetsätt, men för att göra det enklare att komma igång har vi skapat mallar med exempelövningar. Kolla t.ex. in denna mall med en event- och mötesteknik som gör det möjligt för alla typer av människor, i alla typer av organisationer att mötas, samtala och skapa resultat tillsammans.

Fyll i formuläret för att ladda ner mallen helt kostnadsfritt. Är du redan kund hos oss? Då kan du istället ladda ner den till ditt konto här.

The post 5 viktiga slutsatser om samarbete på arbetsplatsen appeared first on Howspace.

Dessutom har lärande organisationer ofta lägre personalomsättning. En undersökning visar att 94 % av tillfrågade anställda skulle stanna längre om företaget engagerade sig i lärande och utveckling.

Det finns dock ett problem som många organisationer förbiser. Utan en grundlig strategi och en genomtänkt implementering är det svårt att se resultat från investeringen i lärande och utveckling.

Det finns många faktorer som leder till skapandet av en produktiv, blomstrande miljö för lärande och utveckling på arbetsplatsen eller i organisationen. Till att börja med är det viktigt att förstå att en strategi som fungerar för en organisation behöver nödvändigtvis inte fungera för andra.

Du måste få en god förståelse för ditt teams allmänna inlärningsstil, undersöka olika utbildningsmetoder som finns tillgängliga och alltid uppmuntra kontinuerligt lärande på arbetsplatsen.

Med detta som bakgrund kommer vi att prata om hur man skapar en lärande organisation, samt titta på inspirerande exempel.

Vi börjar med grunderna.

Vad är en lärande organisation?

En lärande organisation är en arbetsplats som har för avsikt att ge sina anställda kunskapen att utföra sitt jobb bättre. Detta gör att dessa organisationer utökar sin arbetsstyrkas kompetens och därmed utrustar dem att utveckla sig och bättre hantera oväntade och utmanande situationer. I lärande organisationer går arbete och lärande hand i hand.

(Bildkälla: Jeff Kortenbosch)

Peter Senge populariserade lärande organisationer i sin bok The Fifth Discipline och betonade vikten av att uppmuntra nya idéer och sätt att tänka, samtidigt som man ständigt övar på att införa gemensamt lärande.

Att skapa en framgångsrik lärande organisation kräver alltså mer än att bara registrera din personal i ett utbildningsprogram. Istället krävs en lärande kultur, engagerat ledarskap och mer. Låt oss titta på dessa grundläggande steg härnäst.

Se lärande som en strategisk fördel, inte en kostnad

Alla framgångsrika initiativ börjar med ett tydligt tankesätt.

När det gäller lärande och utveckling måste ledningen ha förståelse för att detta inte är en extra kostnad som kan minskas ner på när det ekonomiska läget förändras.

Istället är det en strategisk investering som ger stor avkastning. Det första steget är alltså att använda lärande- och utvecklingsteamen (L&D) som strategiska partners.

För att illustrera detta kan vi titta på Chaparral Steel som är ett tydligt exempel på en lärande organisation.

De skickar alla sina handledare på sabbatsår till olika länder där de besöker akademiska ledare och branschledare. Syftet är att lära sig nya arbetstekniker och metoder och återvända med unika kunskaper som de kan tillämpa i sin dagliga verksamhet.

Resultatet? Chaparral Steel är ett av de fem mest kostnadseffektiva stålverken som finns.

Hjälp människor att ta till sig förändringar

Ledare behöver inte bara förstå hur lärande och utveckling kan gynna dem utan de måste också förändra sitt teams tankesätt.

Detta minskar motståndet mot förändring. Dels lämnar det en förståelse hos alla medarbetare att organisationen inte kommer att förbli statisk, och det medför också att de förstår att de måste vara flexibla för att växa med dessa förändringar.

Ett effektivt sätt att få människor att ta till sig förändringar är att samtala en och en om vikten av lärande. Att lärande är ett dagligt jobb och en resa – inte en kurs med definierade start- och slutpunkter.

Det är detta som är känt som on-the-job learning. Det handlar om att arbeta med projekt som uppmuntrar till lärande och fokuserar på att uppmuntra och underlätta för anställda att lära sig och tillämpa det de lär sig i sitt dagliga arbete.

Som Lisandro Morón, som arbetar som utbildnings- och organisationskonsult på Implement Consulting Group, uttrycker det:

”Du lär dig genom att bli bättre på ditt arbete och faktiskt implementera det du har lärt dig.”

Det bästa med detta är att on-the-job learning löser den största utmaningen som L&D står inför – brist på tid. En undersökning visar att 65 % rapporterar detta som deras största problem.

Gör lärande till en del av din kultur

En annan utmaning som L&D-ansvariga ofta kämpar med är att skapa en lärande organisationskultur.

Det kan vara svårt, men det är inte omöjligt. Nyckeln är att belöna ett tillväxttänk och främja en miljö av kontinuerligt lärande genom att göra.

Först och främst, vad är ett tillväxttänk? Det är skillnaden mellan attityden ”jag kan inte detta ännu” – som ser varje utmaning som en möjlighet att lära sig – istället för att tänka ”jag kan inte detta” när ett hinder dyker upp på vägen.

Det är också ett tankesätt där man tar ägarskap för ens misstag. Detta står i skarp kontrast till det låsta tankesättet där man skyller på andra varje gång man misslyckas.

Så hur kan du främja ett tillväxttänk i din organisation?

Till att börja med kan du uppmuntra anställda att ställa följande frågor till sig själva när de står inför en utmanande situation:

• Vad kan jag lära mig?
• Vad kan jag göra bättre nästa gång?
• Hur kan jag anpassa mig?

Dessutom bör du diskutera och uppmuntra till lärande av misstag, snarare än bestraffa.

På Howspace har vi till exempel en Slack-kanal som heter TIFU (Today I f***** Up) där vem som helst kan dela med sig av sina misstag och lärdomar utan att bli tillrättavisade för dem. Vi har hört talas om att andra företag som startar veckan med oh sh*t-möten med samma agenda.

Se också till att pusha anställda att bli mer uppmärksamma på detaljer. Pressa dem att gå längre än att diagnostisera problem på ytan för att komma åt underliggande orsaker, och att ständigt fråga ”varför?”

Involvera L&D-teamet tidigt

Detta är ännu ett avgörande steg för att bygga en lärande organisation.

Traditionellt brukar organisationer sätta upp strategiarbetet i förväg, och bjuder in L&D-partner efteråt. Detta är dock receptet för misslyckande.

Anledningen till det är att du måste samarbeta med L&D-teamet för att förstå dina anställdas utvecklingskrav istället för att anta vilken utbildning de behöver.

Därmed bör du börja med att först att ta in en utbildare för att bedöma utbildningskraven.

Säg att en chef tar in en utbildare och ber dem hjälpa till att lösa konflikter mellan teammedlemmar.

Utbildaren avgör behovet genom att först prata med laget i chefens frånvaro. Därifrån lär de sig att teamet kommer överens. Om något har de problem med chefen.

I det här exemplet kommer du att se att konfliktlösning inte är den utbildning som behövs – vilket bekräftar hur viktigt det är att samarbeta med L&D från början för att hitta kärnan till problemet.

Executive Vice President för marknadsföring och affärsutveckling på Eagle’s Flight, Chris Evans, berättar att de också tar till detta tillvägagångssätt, vilket gör dem till ett bra exempel på en lärande organisation att studera:

”Först ser vi till att seniorteamet är överens om vad som behöver hända och hur det kommer att se ut när det har uppnåtts. Nästa steg är vad jag kallar en inkluderande upptäckande- och anpassningsmetod: gör att alla medarbetare är engagerade och involverade i att samskapa läranderesan, så att nivån av ägarskap i sitt egna lärande är och att de tillämpar det som lärs ut.”

Inför facilitatorer för lärande i varje team

När ledningen är redo att investera i L&D måste de fortsätta fråga sig själva om de strategier som ska finnas på plats som möjliggör kollaborativt lärande.

Ett effektivt sätt att göra det är att integrera utbildare inom olika avdelningar som förutom att de förmedlar information även tar med sig kunskap från andra avdelningar.

The Golden Nugget Model – som skapats av Howspace Customer Success Manager, David Donaldson – kan tillämpas här. Det handlar om att identifiera ”the golden nugget of wisdom”, eller ”visdomens guldklimp” i ett utbildningsprogram. Låt oss säga att ett program har 20 deltagare och att utbildaren delar med sig av sin kunskap. Det är den traditionella vägen där utbildaren delar information. Problemet är att den är självbegränsande – det finns bara en guldklimp i rummet.

Vad händer om vi går över till en modell där utbildaren istället tar rollen som facilitator? Information delas genom att bjuda in deltagarnas erfarenheter och kunskap om ämnet. Det är bland dessa deltagare som du hittar flera guldklimpar av visdom. Detta är kollaborativt lärande som gjorts på rätt sätt. Inte nog med att vi på detta sätt kommer hitta fler nuggets, utan vi kommer också att bygga och förfina de nuggets som avslöjas.

Alla deltagare är instruktörer

I själva verket har vi gått över från en enskild instruktör per program till flera instruktörer, som alla lägger till och lär sig av varandra. Och i dagens digitala värld kan vi utnyttja samarbetsplattformar för att möjliggöra denna modell.

Genom att till exempel skapa en informell och kollaborativ lärandegemenskap eller community med hjälp av en plattform som Howspace kan du få dina medarbetare att dela sina misstag och kunskap om ämnet de lär sig om.

Det går dessutom att lägga till en nivå till, som är svår att återskapa i ett fysiskt klassrum. I det virtuella klassrummet i Howspace kan medarbetare dela sina kommentarer och frågor anonymt. Detta hjälper till att ta bort rädslan som flera människor har kring att dela sina tankar av rädsla för att bli utpekade.

För att inte tala om att du också kan samskapa läranderesor med anställda med hjälp av en sådan samarbetsplattform.

Till exempel, hämta anställdas kommentarer om vad de ska lära sig. Använd sedan Howspaces AI-funktioner för att organisera, kategorisera och sammanfatta deltagarnas kommentarer.

Testa Howspace kostnadsfritt! Välj mellan att skapa din egen arbetsyta från grunden eller ladda ner en färdig mall. Kolla t.ex. in denna mall som kan användas för att lägga upp en personlig utvecklingsplan.

Fyll i formuläret för att ladda ner mallen helt kostnadsfritt. Är du redan kund hos oss? Då kan du istället ladda ner den till ditt konto här.

The post Hur du skapar en lärande organisation i praktiken appeared first on Howspace.

Detta alltmer populära arbetssätt medför definitivt vissa utmaningar, men det ger oss också stora möjligheter. För det första kan organisatoriska förändringar faktiskt bli mer lämpliga för samarbete än tidigare arbetsformer. Pandemin har accelererat redan existerande trender som virtuella möten och samarbetsarbetsytor online. På knappt någon tid alls har vi alla behövt bli nästintill experter på onlinesamarbete, och dessa sätt att arbeta kommer inte att försvinna.

Som Howspace Customer Success Manager vill jag dela med mig av några av mina bästa tips för effektivt ledarskap. Om du spelar dina kort rätt som ledare, kommer du att få medarbetarna att känna sig värdefulla, betydelsefulla och engagerade varje steg på vägen.

1. Ta dig bort från traditionella hierarkier

Moderna organisationer kan inte växa och förbättras med en top-down-strategi. Nya arbetssätt kräver en ledarskapsmodell anpassad för samarbete och som värdesätter inkludering på alla nivåer.

Varje medarbetare får värdefull erfarenhet och kunskap genom sina roller, och det skulle vara ett misstag att ignorera deras insikter när de fattar beslut. I dagens hybridarbetande värld måste vi ta vara på den kollektiva hjärnkraften för att skapa resultat.

När anställda är involverade i organisatoriska processer blir deras arbete mer meningsfullt. Istället för att bara följa beslut som fattas på toppen blir de en del av transformationsprocessen, vilket ökar deras motivation att bidra.

Resultatet av dina processer blir alltid bättre när du involverar människor. Du får bättre idéer när du bjuder in människor att dela med sig av sina insikter och erfarenheter, och du minskar också medarbetarnas motstånd mot förändring.

2. Samskapa projekt, utbildningsprogram och förändringsprocesser

Med stora projekt och processer som organisatorisk förändringsledning eller utbildningsprogram är det inte meningsfullt att bara en eller två personer paketerar sin kunskap och föreläser den för andra.

Ledare sitter inte på all visdom. Istället är det upp till ledarna att hitta flera pusselbitar av visdom i organisationen genom att bjuda in alla att dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter. På så sätt kan ni vara med och skapa resan och fatta smarta beslut tillsammans, baserat på allas input.

3. Anpassa din strategi efter sammanhanget

Ingen situation, förändringsprocess eller sammanhang är den andra lik. Det är därför det inte finns en förändringsstrategi som fungerar för varje situation. Det som fungerar för en organisation kanske inte fungerar för en annan.

Tänk på att när du leder förändring i en organisation så leder du inte en demokrati. Det kommer alltid att finnas någon som fattar ett strategiskt beslut och anger riktningen för förändring. Skillnaden i dag är att du måste ha ett samarbetande ledarskap. Istället för att tro att du har alla svar och tala om för folk vad de ska göra, vill du aktivt lyssna på alla röster inom organisationen och styra transformationsprocessen.

I alla organisatoriska processer måste du hitta balansen mellan att berätta, sälja och involvera.

4. Föregå med gott exempel genom feedback

För att vara en effektiv ledare är det viktigt att både ge och ta emot feedback. Vad de bästa facilitatorerna och de bästa ledarna har gemensamt är deras förmåga att lyssna.

För att känna dig trygg och säker i att ge feedback måste du träna. Börja ge feedback till dina anställda och fundera över vad det betyder för dig och för dem. Hur kan du ge feedback på ett sätt som gör att mottagarna mår bra och känner sig trygga att prata öppet med dig i framtiden?

Det finns ingen anledning att vänta på att någon ska göra något utöver det vanliga för att ge dem positiv feedback. Genom att göra det kommer du att få människor att känna att det de gör i sitt dagliga arbete syns och gör skillnad.

Tänk på att det ligger i vår natur att reagera starkt på kritik på grund av vårt grundläggande behov av att tillhöra en grupp och inte bli utesluten. Till och med hjälpsam kritik kan utlösa vårt ”fight or flight”-svar. När du ger både positiv och konstruktiv feedback, se till att vara specifik så att personen kan bygga vidare på vad de gör bra och identifiera områden att förbättra.

För att skapa en sann kommunikationskultur, be om feedback i gengäld. Om någon är tveksam till att ge dig konstruktiv feedback, försök att ställa specifika frågor. Till exempel, under en förändringsprocess kan du fråga anställda ”Hur tror du att jag skulle kunna få ännu fler människor att engagera sig?”

5. Lär dig facilitera

Facilitering handlar om att hjälpa en grupp att nå sina gemensamma mål. En facilitator ger inte en grupp de rätta svaren, utan är till för att hjälpa gruppen att hitta dessa svar tillsammans.

Resultatet av en samarbetsprocess är ägarskap: Människor stödjer det de har skapat tillsammans. För en ledare är det bättre att medarbetarna känner ett gemensamt ägande av en förändring de behöver genomföra eftersom de kommer att känna sig mer investerade och motiverade att göra förändringen.

De bästa processerna faciliteras av en person som är neutral till resultatet. Även okm ledare idag bör fungera som facilitatorer är det viktigt att komma ihåg att du som chef inte alltid kommer att vara helt neutral. Du kanske redan har en syn på vart organisationen är på väg och vad som bör göras.

Med det sagt, att facilitera är fortfarande en viktig del av att vara ledare. Du måste ställa de rätta frågorna, lyssna på svaren (även de du inte gillar) och föra processen framåt. Du vill inte ständigt driva fram dina egna argument. Var istället öppen för den input du får och för att din initiala syn kan se annorlunda ut från en annan vinkel.

6. Var medveten om hur du besvarar anställda

Om du vill engagera människor i förändring- eller utvecklingsprocesser måste du bygga förtroende. Oavsett hur vänlig och öppen du anser dig vara, kommer det alltid att finnas ett inslag av maktstruktur mellan dig och dina anställda. De kan också ha en historia med låga förtroenderelationer som inte har något med dig att göra, men som påverkar ditt ledarskap. Och det kan mycket väl påverka vad folk känner sig trygga att dela med dig.

Var uppmärksam på hur du svarar på anställdas input, frågor, funderingar och idéer. Visa uppskattning för att de delar med sig då det antagligen krävts mod från dem att öppna upp sig. Se till att dina anställda känner sig hörda och bekväma med att dela sina tankar och feedback med dig.

Att vidta åtgärder på folks förslag kommer också att bidra till att vinna deras förtroende. Och även om du inte implementerar deras idéer så ta dig tid att hjälpa dem att förstå varför.

7. Förstå den verkliga betydelsen av dialog

Definitionen av dialog är en diskussion eller ett samtal där båda parter försöker förstå varandra. Detta är dock inte alltid fallet i arbetsplatsdiskussioner mellan ledare och medarbetare.

Vissa ledare pratar om vikten av dialog, men vad det innebär i verkligheten är att medarbetarna helt enkelt får ställa frågor öppet. I sådana situationer kan det finnas en tendens att båda parter försvarar sina ståndpunkter utan att försöka förstå varandra.

Om det har förekommit en sann dialog går båda parter därifrån och känner att den andra ansträngt sig för att förstå deras perspektiv. De känner båda att de har lärt sig något av varandra. Detta skapar en förtroendefull relation och ökad ömsesidig förståelse.

Använd samarbetsplattformar på rätt sätt  

Tekniken har gått från att vara ett stöd till att ha en central roll i vårt arbete de senaste åren. För att utvecklas som en effektiv ledare och främja en samarbetskultur måste du också använda rätt verktyg.

Att använda en onlinebaserad samarbetsplattform som Howspace kan hjälpa dig att gynna engagemang och dialog, men det är hur du använder det som är viktigt.

Om du använder Howspace enbart för datainsamling eller som ett rapporteringsverktyg skapar du en återvändsgränd eftersom informationen inte flödar. Du kommer att skapa ett slutet system, och slutna system kan inte utvecklas.

För att främja kultur och omforma arbetssätt kan du samla alla på Howspace plattform och ge dem en roll i er väg framåt. På så sätt kommer du fram till beslut som driver fram resultat och ger medarbetarna möjlighet att känna sig kompetenta och viktiga.

Testa Howspace kostnadsfritt! Det går att anpassa Howspace efter vad som passar era projekt eller arbetssätt, men för att göra det enklare att komma igång har vi skapat mallar med exempelövningar. Kolla t.ex. in denna mall som hjälper er sätta upp SMART:a mål.

Fyll i formuläret för att ladda ner mallen helt kostnadsfritt. Är du redan kund hos oss? Då kan du istället ladda ner den till ditt konto här.

The post Bli en bättre ledare: 7 tips för ett effektivt ledarskap appeared first on Howspace.

Hur mycket skulle vi kunna förbättra vår produktivitet och välbefinnande på jobbet om vi minskade mängden oljud omkring oss? Hur skulle vi kunna eliminera distraktioner och skapa bättre resultat genom samarbete i en brusfri miljö?

Vi utvecklade Howspace som svar på dessa utmaningar på arbetsplatsen. Den brusfria designprincipen är nära relaterad till enkelhet – Howspace första designprincip. Det handlar om att minska bruset runt omkring oss för att fokusera på det viktigaste.

I det här inlägget kommer vi att beskriva hur du kan tillämpa den brusfria principen i ditt nästa lärande- eller förändringsinitiativ.

Vad det betyder i praktiken

Inga visuella distraktioner

Howspace är designat för att dölja det som inte är nödvändigt att visa just där och då. Vi gör allt vi kan för att undvika visuella distraktioner i Howspace så att facilitatorer och deltagare kan fokusera på det som är viktigast för stunden. Ett exempel på detta är hur vissa widgetar som inte behövs lika ofta – som anteckningar och pinning – visas inte med de andra standardwidgetarna. Även svar i chattar är dolda som standard.

Medan administratörer kan redigera sidlayouter, lägga till innehåll, ändra arbetsyteinställningar och lägga till användare så ser deltagarna bara det som är relevant för dem – allt annat är dolt.

Så här beskrev en av våra kunder deltagarupplevelsen i Howspace: ”Det är lätt att delta – du behöver inte tänka två gånger. Folk kommenterade att de inte ens tänker på multitasking.”

Hitta rätt med ett klick

När du bjuder in någon till en arbetsyta leder du dem direkt till det aktuella innehållet. Deltagarna behöver inte leta sig igenom olika sidor för att hitta rätt. Istället skickar du en länk till deras e-post som leder direkt till den aktuella fasen av processen.

7 konkreta tips för att minska brus när du samarbetar online

Som facilitator är det din uppgift att göra deltagarupplevelsen så enkel och brusfri som möjligt. Här är några praktiska tips som hjälper dig att göra just det.

1. Dela upp ditt program i mindre bitar

Utöver det visuella perspektivet bör man även tänka på den brusfria principen ur ett processledningsperspektiv. För att minska mängden uppgifter som du ber deltagarna att göra på en gång är det en bra praxis att försöka dela upp ditt förändrings- eller lärandeprogram i mindre bitar.

Om du till exempel driver ett kompetensutvecklingprogram kan det vara fördelaktigt att planera flera korta moduler med endast ett eller två lärandemål per modul för att hålla ett tydligt fokus. Ge deltagarna mindre uppgifter de kan göra på ett par minuter så att lärandet blir till en del av deras dagliga arbete.

2. Använd en arbetsyta per projekt

Sättet du ställer in din arbetsyta på kan minska mängden buller för deltagarna. Undvik att ha flera olika projekt på samma ställe, och se samtidigt till att ditt projekt inte sprids ut över flera arbetsytor. Använd istället en arbetsyta för projektet eller processen som du leder. På så sätt kommer deltagarna att ha allt de behöver på ett ställe, och allt utanför det är irrelevant.

3. Öka deltagandet med inbjudningar och instruktioner

Du kan få deltagarna motiverade och engagerade i ditt projekt genom att skicka meningsfulla inbjudningar och instruktioner. Skriv eller spela in korta och informativa inbjudningar som förklarar för deltagarna varför de är inbjudna och vad de behöver göra. När deltagarna vet sin roll kommer de att bättre kunna filtrera bort bruset och fokusera på uppgiften.

När du skickar inbjudningar bör du se till att bara bjuda in de personer som verkligen behöver vara där. Om du bjuder in personer som inte är intresserade av ämnet kommer de troligen inte vara engagerade i processen, och det riskerar att sprida sig till de andra deltagarna. Det är bättre att ha färre engagerade deltagare än att ha oengagerade deltagare som inte vet vad de gör där.

4. Dölj och visa information när det är relevant

Som facilitator kan du styra vad som visas i en arbetsyta vid olika tidpunkter. Dölj allt som inte är relevant vid ett givet tillfälle – inklusive sidor, moduler och widgetar – och schemalägg när du vill att de ska visas. Detta gör att deltagarna kan fokusera på en sak i taget.

Även om du har en välfylld arbetsyta kan du dölja alla sidor förutom den widget du vill visa för att hålla alla fokuserade. Låt oss säga att du vill köra en omröstning under en workshop – du kan dölja alla delar av din sida förutom omröstningen, och när det är gjort visar du enkelt nästa fokusområde och döljer omröstningen.

5. Filtrera och sortera information efter relevans

Du kan bestämma hur information ska visas för deltagarna. Låt oss säga att du vill välja ut vilka marknadsföringsaktiviteter du ska prioritera för nästa kvartal. Bjud in deltagare i ett möte där de kan dela sina idéer i en chatt och sedan ber du alla att poängsätta dessa efter prioritet. Efter det kan du sortera idéerna baserat på vilka som fått flest poäng.

6. Visualisera information

När det finns mer information än du hinner läsa kan du använda visualiserings- och sorteringsverktyg för att förstå diskussionerna. AI-ordmoln, sammanfattningar och temakluster låter dig till exempel snabbt zooma in på viktiga punkter och dela upp dialogen i meningsfulla kategorier.

Säg att du håller i en workshop med 200 personer och du snabbt vill granska deras svar på din fråga. Istället för att bläddra igenom alla kommentarer i chatten kan du omedelbart dra upp ett ordmoln eller temakluster för att se vilka huvudämnen som diskuteras utan att gå vilse i bruset.

7. Begränsa informationsöverbelastning med interaktion

Det största problemet med information på arbetsplatsen är inte bristen på information. Snarare tenderar vi att ha för mycket information överallt, från e-post och snabbmeddelanden till delade enheter.

Problemet med all den statiska informationen är att det är svårt att sätta sig in i det som är viktigt. Det blir bara buller. Genom att tillsammans prata och reflektera över specifika ämnen blir det lättare att skapa mening från den information som delas.

Summering

Fundera över alla notiser, e-mail och meddelanden som vi får varje dag. Pingar från dina kollegor. Ett missat samtal från din chef. Otaliga öppna webbläsarflikar.

Föreställ dig nu att stänga av allt – gå in i ”stör ej”-läge – gå in i skogen och andas ut. Inget mer oväsen och mentalt pladder. Det är den känslan vi vill att deltagarna ska ha när de kommer till en Howspace-arbetsyta som är dedikerad till en enda process – deras uppmärksamhet upptas helt av den nuvarande upplevelsen.

The post Skapa en miljö utan brus för dina kommande lärande- och förändringsinitiativ appeared first on Howspace.

Ju enklare du lyckas hålla det, desto lättare blir det att nå dina mål. Det här är ingen ny idé – ”Keep it simple, stupid” (KISS) är en designprincip som först användes i den amerikanska flottan och som nu används inom en mängd olika discipliner, inklusive mjukvaruutveckling och produktdesign.

Oavsett vad det är för projekt du arbetar med – vare sig det handlar om förändringsarbete, lärande och utveckling eller ett ökat samarbete – så ska rätt personer vara inbjudna och de ska fokusera på ett specifikt ämne i taget, och i en arbetsyta. Inget annat.

Låt oss dyka djupare in i vad enkelhet betyder i praktiken och hur du kan tillämpa denna designprincip i ditt arbete som facilitator för ett ökat engagemang och ett bättre samarbete.

Vad menar vi med enkelhet i praktiken?

Deltagarna kan komma igång direkt

Alla kan använda Howspace på en gång, oavsett roll eller tekniska förkunskaper. Plattformen är intuitiv, bekant och enkel att använda. Ingen inloggningsprocess, installation eller navigering behövs – alla kan komma åt en arbetsyta med bara ett klick.

Att hålla det enkelt är viktigt eftersom det låter alla deltagare känna sig hörda, få feedback på sina idéer, samarbeta med varandra och få tillgång till all information de behöver utan inlärningskurva eller tekniska hinder. Ju enklare arbetsytan är, desto fler kommer att känna sig inkluderade och kunna delta.

Med relevanta inbjudningar och dagliga eller veckovisa aviseringar (som deltagarna kan välja att anpassa eller ta bort) kan alla hålla sig uppdaterade med vad som händer och veta vad som förväntas av dem utan att aktivt behöva följa upp eller leta efter information.

Det är enkelt att designa ert samarbete

För dig som administratör, vare sig du jobbar som konsult, utbildare, facilitator eller ledare, är Howspace ännu enklare att använda än PowerPoint. Du kan enkelt dra och släppa byggstenarna i din arbetsyta, lägga till sidor, testa alla olika widgets och lägga till nytt innehåll.

Det finns många sätt att anpassa inställningarna, men du behöver inte dyka ner på djupet med avancerade inställningar direkt. Till en början kan du helt enkelt dra in de widgetar du behöver, och allt eftersom du lär dig mer kan du utveckla dina arbetsytor och effektivisera dina processer och projekt.

Alla nya funktioner är enkla att använda

En av våra värderingar på Howspace är att plattformen utvecklas tillsammans med våra kunder. Vi skulle gå miste om bra idéer om vi inte tog hänsyn till våra dagliga användares behov och önskemål.

Även om vi alltid uppmuntrar kundfeedback och förslag, agerar vi inte på varje begäran om att skapa nya funktioner som de är. Vi kontrollerar alltid idén utifrån våra designprinciper, och om det påverkar användarvänligheten avstår vi från att implementera det tills dess att vi hittar en lösning där det ger en enkel användarupplevelse.

Håll det enkelt när du designar deltagarupplevelsen

Här är sex tips för att förenkla dina egna processer för att förbättra deltagarupplevelsen, öka engamang och samarbete, och uppnå bättre resultat.

1. Ge enkla, korta och tydliga instruktioner

Less is more. Även om det kan vara frestande att dela ett 20-sidigt dokument med instruktioner för ditt utbildningsprogram så kommer denna överbelastning av information bara att överväldiga deltagarna.

Håll instruktionerna tydliga och fokuserade – videoinstruktioner fungerar ofta bra. Att tillhandahålla enkla instruktioner för mindre uppgifter kommer sannolikt att öka engagemanget.

Här är ett exempel på en kort introduktionsvideo från vår virtuella kurs Introduction to Digital Facilitation:

2. Förtydliga sammanhanget

Dela en enkel visualisering av hela processen så att deltagarna kan förstå helheten. I vår kurs Introduction to digital facilitation kartlägger vi programmet och vad deltagarna kan förvänta sig under de sex veckorna.

3. Fokusera på en sak i taget

Tvärtemot vad vi kanske tror är vi skapade till att vara monotaskers, vilket betyder att våra hjärnor bara kan fokusera på en uppgift i taget. Tänk på detta när du utformar och faciliterar samarbeten – fokusera på en sak i taget och be deltagarna att göra saker som kan utföras på bara några minuter.

Om du till exempel får ett e-postmeddelande med mycket text som tvingar dig att scrolla länge, är chansen stor att du lägger det i högen ”Jag tar itu med det här senare”. Men om e-postmeddelandet bara är ett par rader och det är något du enkelt kan agera på, kommer du till det där och då. På samma sätt är det bättre att ge deltagarna innehåll i lagom stora bitar oftare för att hålla dem engagerade under en längre tid.

4. Minska mängden information 

Ta hand om din arbetsyta som en trädgårdsmästare. Bli av med ogräset – de överflödiga delarna som riskerar att orsaka distraktion från det aktuella fokuset och aktuell information.

Du kan göra detta i Howspace genom att dölja och visa olika sidor och widgets för att undvika distraktioner, sidospår eller genom att separera olika användargrupper.

{video missing}

5. Inta ett inbjudande tillvägagångssätt

Bjud in deltagarna att delta i diskussioner i det ögonblick då deras input behövs. Du kan skicka e-postmeddelanden direkt från Howspace för att bjuda in personer att delta och ge dem som ännu inte har lämnat input en extra knuff.

6. Lyssna och få folk att känna sig hörda

Be inte om deltagarnas tankar i en undersökning bara för att dela resultaten ett år senare och ignorera deras huvudsakliga bekymmer. Visa snarare deltagarna att deras röster hörs och att beslut och handlingar baseras på deras input och samtal.

Gör insikter och slutsatser från gruppdiskussioner transparenta så att deltagarna kan förstå hur och varför saker och ting går framåt.

Enkelhet i ert samarbete

Principen om enkelhet handlar om att minska komplexiteten när det är möjligt. På så sätt säkerställer du att deltagarna förstår vad som förväntas av dem och för att göra det enkelt för alla att delta och få till ett bra samarbete.

Tänk på att enkelt inte betyder lätt – det kräver ansträngning och avsikt att skapa enkla processer. Men om du gör det rätt så kommer du att generera de resultat du är ute efter.

The post Förenkla dina processer för ett bättre samarbete och ökat engagemang appeared first on Howspace.